TRASFORMAZIONE DA TEMPO PIENO A PART-TIME SOLO PREVIO ACCORDO TRA LE PARTI

La Corte di Cassazione con sentenza n. 24476 del 21 novembre 2011 è intervenuta in materia di trasformazione del rapporto di lavoro da full-time a part-time sottolineando, nel corso della trattazione, i requisiti  che oggettivamente devono sussistere perché si possa procedere alla trasformazione stessa.

In particolare, nel caso di specie, la Corte ha sottolineato la necessità di un accordo preventivo tra le parti perché la trasformazione possa essere efficace: ne consegue così che il datore di lavoro non può disporre, unilateralmente, la riduzione a part-time dell’orario di lavoro e della relativa retribuzione di un singolo lavoratore, anche se tale decisione consegue ad una crisi aziendale.

L’efficacia della trasformazione del rapporto in commento è quindi subordinata al verificarsi di due condizioni:

     1)  previo accordo tra le parti che deve necessariamente risultare da atto scritto; la forma scritta è richiesta ad substantiam: la nullità della clausola sul tempo parziale, per difetto di forma scritta non implica l’invalidità dell’intero contratto - a meno che non risulti che i contraenti non lo avrebbero concluso senza quella parte colpita da nullità - e comporta, per il principio generale  di conservazione del negozio giuridico colpito da nullità parziale, che il rapporto di lavoro deve considerarsi a tempo pieno;

      2)  la trasformazione così accordata deve essere convalidata dalla Direzione territoriale del Lavoro dopo aver ascoltato il dipendente;

In relazione a quest’ultimo punto si ricorda che la Legge di Stabilità, L. n. 183/2011 ha previsto, a partire dal 1° gennaio 2012 l’abrogazione della convalida di trasformazione dei contratti di lavoro da tempo pieno a tempo parziale presso la Direzione territoriale del lavoro competente per territorio.

L’INDENNITA’ SOSTITUTIVA DI FERIE: NATURA RISARCITORIA O RETRIBUTIVA

Il parere n. 24 del 14.11.2011 della Fondazione Studi dei Consulenti del Lavoro è intervenuto in merito alla natura dell’indennità sostitutiva per ferie non godute, e della conseguente imponibilità fiscale e previdenziale o meno, attraverso un breve excursus dei due orientamenti giurisprudenziali da cui derivano due diverse conseguenze in tema di prescrizione del diritto.

• Il primo orientamento giurisprudenziale attribuisce alle erogazioni pecuniarie dovute per ferie e riposi non goduti un carattere non risarcitorio ma retributivo: il relativo diritto del lavoratore, dovendo avvenire con la stessa periodicità della normale retribuzione relativa al periodo cui si riferiscono, soggiace alla prescrizione quinquennale. Dalla natura retributiva deriva, quindi, anche un’imponibilità sia fiscale che contributiva. Se si dovesse accettare tale posizione, la decorrenza della prescrizione dipenderebbe dal numero dei dipendenti occupati dal datore di lavoro: la prescrizione si consuma durante il rapporto di lavoro soltanto se il lavoratore è assistito dalla cd. tutela reale dell’art. 18 St. Lav.; viceversa se non trova applicazione la tutela reale il dipendente non è considerato libero di chiedere le proprie spettanze e quindi la prescrizione quinquennale inizia a decorrere soltanto dalla cessazione del rapporto di lavoro.

·         L’altra parte della giurisprudenza, invece, attribuisce all’indennità sostitutiva delle ferie natura risarcitoria, in quanto correlata ad un inadempimento contrattuale del datore di lavoro, e soggetta ad una prescrizione decennale che decorre in ogni caso durante il rapporto di lavoro, indipendentemente dal numero di dipendenti occupati all’interno dell’azienda. Dal riconoscimento di tale natura risarcitoria consegue, quindi, l’esclusione dall’obbligo della contribuzione: essa infatti essendo “correlata a un inadempimento del datore di lavoro dell’obbligazione contrattuale di concedere le ferie, è finalizzata ad indennizzare il lavoratore per il danno subito a seguito del mancato ristoro delle energie fisiche , funzione che pacificamente le ferie assolvono”.

IL VERSAMENTO DELLE DIFFERENZE RETRIBUTIVE PER MANSIONI SUPERIORI

La Cassazione con sentenza n. 22438 del 27 ottobre 2011 ha affermato l’obbligo di versamento delle differenze retributive al lavoratore  per le mansioni superiori svolte da quest’ultimo, a prescindere dal suo diritto ad una promozione.

Nel caso specifico il lavoratore richiedeva al proprio datore di lavoro le differenze retributive spettanti per l’espletamento di mansioni appartenenti a qualifica superiore e non direttamente l’attribuzione della qualifica stessa.

Trova applicazione al caso concreto la disposizione dell’art. 52 del D.Lgs. 165/2001 secondo cui “l’esercizio di fatto di mansioni non corrispondenti alla qualifica di appartenenza non ha effetto ai fini dell’inquadramento del lavoratore o dell’assegnazione di incarichi di direzione” ma allo stesso tempo prevede l’ipotesi che, per esigenze di servizio, il prestatore di lavoro può essere adibito a mansioni proprie della qualifica immediatamente superiore.

Così, mentre stabilisce da un lato la nullità di tale assegnazione, dall’altro riconosce però il diritto del lavoratore a percepire le differenze di trattamento economico rispetto alla qualifica superiore medesima.

La ratio di tale disposizione è proprio quella di assicurare in ogni caso al lavoratore, pur in assenza di un diritto alla promozione, la retribuzione proporzionata alla qualità del lavoro prestato, in conformità del principio dettato dall’art. 36 Cost.

LE TIPOLOGIE DI APPRENDISTATO ALLA LUCE DEL NUOVO TESTO UNICO, D.Lgs. n. 167/2011

Il nuovo Testo Unico sull’apprendistato, emanato con D.Lgs. 167/2011, divenuto operativo a partire dal 25 ottobre 2011 è diventato a tutti gli effetti l’unica fonte nazionale a cui riferirsi qualora ci si trovi a voler instaurare con il dipendente un rapporto di lavoro di apprendistato: vengono, infatti, abrogate tutte le previgenti disposizioni normative sul tema.

In via transitoria e per non oltre sei mesi, tuttavia, la normativa previgente continuerà a trovare applicazione nelle Regioni e nei settori dove non è immediatamente operativa la nuova disciplina. Per quanto riguarda i contratti già in corso alla data del 25 ottobre, questi continuano ad essere regolati sotto l’aspetto applicativo dalle disposizioni legali e contrattuali in essere al momento della stipula.

Le tipologie di apprendistato sono ancora tre ma sono state rimodulate e permettono al lavoratore di acquisire professionalità e titoli di studio. I tre tipi di apprendistato sono:

·         APPRENDISTATO PER LA QUALIFICA E IL DIPLOMA PROFESSIONALE

Rivolto ai giovani da 15 a 25 anni compresi e può trovare applicazione in tutti i settori di attività permettendo al giovane di conseguire un titolo di studio, con l’assolvimento dell’obbligo di istruzione; ha la durata di 3 anni, elevabili a 4 anni per il conseguimento di diplomi regionali quadriennali.

·         APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE O CONTRATTO DI MESTIERE

E’ destinato ai giovani dai 18 anni (17  per chi è in possesso di una qualifica professionale) ai 29 anni per il conseguimento di una qualifica professionale ai fini contrattuali, la cui durata è fissata dalla contrattazione collettiva nel limite massimo di 3 anni ovvero 5 anni per le figure professionali dell’artigianato.

·         APPRENDISTATO PER L’ALTA FORMAZIONE E LA RICERCA

Permette al lavoratore di età compresa tra i 18 (17 se in possesso di una qualifica professionale) ed i 29 anni  di porre in essere:

-          attività di ricerca;

-          conseguimento di un diploma di istruzione secondaria superiore;

-          conseguimento di titoli di studi universitari e dell’alta formazione, compresi i dottorati di ricerca;

-          conseguimento di diplomi relativi ai percorsi di specializzazione tecnica superiore;

-          praticantato per l’accesso alle professioni ordinistiche o per esperienze professionali.

Possono essere assunti con contratto di apprendistato ai fini della loro qualificazione o riqualificazione  professionale i lavoratori in mobilità nei cui confronti trova applicazione il regime contributivo agevolato previsto dalla legge 223/1991 (contribuzione apprendisti) e il contributo pari al 50 % dell’indennità di mobilità che sarebbe spettata al lavoratore.

LA GESTIONE DELLA FESTIVITA’ DEL 4 NOVEMBRE NEL 150° ANNIVERSARIO DELL’UNITA’ D’ITALIA

L’introduzione, solo per il 2011, della festività del 17 marzo ha posto non pochi problemi in ordine al trattamento normativo e retributivo da garantire ai dipendenti di imprese sia private che pubbliche.

Al fine di evitare nuovi o maggiori oneri a carico della finanza pubblica e delle imprese private il D.L. 5/2011, convertito in legge 47/2011, recante “Disposizioni per la festività del 17 marzo” ha previsto che, solo per quest’anno, gli effetti economici e gli istituti giuridici e contrattuali previsti per la festività soppressa del 4 novembre o per una delle altre festività tuttora soppresse non troveranno applicazione a una di tali ricorrenze ma, in sostituzione, alla festa nazionale per il 150° anniversario dell’Unità d’Italia proclamata per il 17 marzo 2011.

Con riguardo al settore pubblico, invece, sono ridotte a tre le giornate di riposo riconosciute dalla legge n. 937/1977 e, in base a tale disposizione, dai contratti e accordi collettivi.

Sulla base di tali disposizioni, quindi, nel mese di novembre si pone la problematica legata alla remunerazione del 4 novembre che andrà gestita in funzione della scelta che a suo tempo era stata operata dal datore di lavoro per la gestione del 17 marzo.

Alla luce di ciò, possono quindi delinearsi le seguenti fattispecie concrete:

·         Se il datore di lavoro ha deciso di remunerare il 17 marzo utilizzando la retribuzione del 4 novembre: il dipendente non vedrà erogarsi nel mese di novembre la retribuzione  relativa alla citata festività;

·         Se il datore di lavoro ha scelto di remunerare il 17 marzo con la retribuzione equivalente a una delle altre ex festività soppresse (ovvero permesso o ferie): il dipendente vedrà erogarsi nel mese di novembre anche la retribuzione corrispondente alla festività del 4 novembre.

CONTRATTO A TERMINE: LE RAGIONI DEVONO ESSERE SPECIFICHE

La Cassazione con la sentenza n. 19290/2011 ha ribadito ancora una volta l’orientamento, ampiamente consolidato in materia, secondo cui le ragioni di carattere tecnico-produttivo che giustificano l’apposizione del termine in un rapporto di lavoro, devono essere puntualmente indicate all’interno del contratto di lavoro, pena la nullità della clausola e relativa trasformazione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato.

La Corte ha sottolineato come, in tema di apposizione del termine al contratto di lavoro, è stato imposto dal legislatore al D.Lgs. n. 368/2001 un onere di specificazione delle ragioni giustificatrici “di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo” del termine finale, che debbono essere sufficientemente particolareggiate così da poter rendere possibile la conoscenza della loro effettiva portata e il relativo controllo di effettività.

La specificazione di tali ragioni è correlata alla finalità di assicurare la trasparenza e la veridicità della causa dell’apposizione del termine.

Secondo il principio generale il rapporto di lavoro subordinato è normalmente a tempo indeterminato e, di conseguenza, la relativa apposizione del termine costituisce un’ipotesi derogatoria e deve essere giustificata da apposite ragioni: ciò comporta che all’illegittimità del termine e alla nullità della clausola di apposizione dello stesso ne consegue l’invalidità parziale del contratto relativa alla sola clausola e l’instaurarsi di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato.

INPS: TELEMATIZZAZIONE DEI SERVIZI ENTRO LUGLIO 2012

Ha preso avvio al 1° gennaio di quest’anno il percorso di graduale sostituzione delle modalità tradizionali di presentazione delle istanze, con il canale telematico previsto dal D.Lgs. 78/2010.

Entro il 31 luglio 2012, quindi, tutte le istanze e le richieste di servizio da dover inviare all’INPS non potranno essere più presentate allo sportello in forma cartacea, ma dovranno essere trasmesse all’Istituto tramite due diversi canali:

1.       il sito internet www.INPS.it, accedendo con PIN ai servizi online;

2.       contattando il Contact Center dell’INPS, al numero 803164;

Il processo di telematizzazione riguarderà i principali servizi, quali:

-          le domande di assegno integrativo di mobilità;

-          le domande di congedo per maternità e paternità e congedo parentale, sia per i dipendenti che per gli autonomi;

-          le domande per assegno per il nucleo familiare per gli iscritti alla gestione separata e autorizzazione alla corresponsione dell’assegno al nucleo familiare.

Il processo di digitalizzazione delle domande di prestazioni avverrà con gradualità per ciascun servizio, assicurando così un periodo transitorio durante il quale le consuete modalità di presentazione continueranno ad essere in vigore. Terminato tale periodo transitorio le domande non potranno più essere presentate in modalità cartacea.

LA DEROGABILITA’ ALLA LEGGE E AL CONTRATTO COLLETTIVO: I CONTRATTI DI PROSSIMITA’

Una delle novità della Manovra di Ferragosto che ha introdotto una svolta per il diritto del lavoro e le relazioni industriali è contenuto nell’art. 8, recante la possibilità per i contratti di prossimità di derogare sia alla contrattazione collettiva nazionale che alla legge, fermo restando il rispetto della Costituzione, nonché dei vincoli derivanti dalle normative comunitarie e dalle convenzioni internazionali sul lavoro.

Il Governo ha voluto così attribuire alle parti sociali non solo la facoltà, ma anche delegare la responsabilità, di regolamentare direttamente alcuni importanti aspetti del rapporto di lavoro: viene così spostato in capo al Sindacato il compito di promuovere la produttività aziendale e, di conseguenza, la crescita economica dell’intero Paese risultando più vicino alla realtà aziendale e alle esigenze del datore e dei lavoratori intervenendo con strumenti flessibili e più adeguati.

In un contesto comunque poco chiaro dal punto di vista sindacale, subito dopo l’approvazione della Manovra, è stato approvato un ordine del giorno che impegna il Governo a rivedere, quanto prima, il contenuto dell’art. 8.

In attesa delle decisioni del Governo, l’art. 8 prevede ad oggi che i contratti collettivi, sottoscritti a livello aziendale o territoriale dalle associazioni comparativamente più rappresentative a livello nazionale ovvero sottoscritti dalle rappresentanze che operano in azienda, possono realizzare specifiche intese aventi efficacia erga omnes verso tutti i lavoratori interessati.

Tali intese potranno riguardare la regolazione di materie inerenti l’organizzazione del lavoro e della produzione e finalizzate alla maggiore occupazione, alla qualità dei contratti di lavoro, all’adozione di forme di partecipazione dei lavoratori, all’emersione del lavoro irregolare, agli incrementi di competitività e di salario, alla gestione delle crisi aziendali e occupazionali, agli investimenti e all’avvio di nuove attività.

Rimangono escluse dall’ambito di operatività di tali accordi talune forme di recesso dal rapporto di lavoro, quali il licenziamento discriminatorio, il licenziamento della lavoratrice in concomitanza del matrimonio, nonché il licenziamento della lavoratrice dall’inizio della gravidanza fino al termine dei periodi di interdizione al lavoro, nonché fino ad un anno di età del bambino, il licenziamento causato dalla domanda di fruizione del congedo parentale e per la malattia del bambino da parte della lavoratrice o del lavoratore ed il licenziamento in caso di adozione o affidamento.

IL CREDITO D’IMPOSTA PER LE ASSUNZIONI IN SOPRANNUMERO AL SUD

Il Decreto Legge 70/2011, in sede di conversione in Legge 106/2011, ha subito alcune modifiche riguardanti il riconoscimento del credito d’imposta per le assunzioni in soprannumero al sud.

Il beneficio del credito d’imposta è destinato a tutti i datori di lavoro che nel periodo 14 maggio 2011 – 13 maggio 2012 effettuano nuove assunzioni a tempo indeterminato, in soprannumero, di lavoratori “svantaggiati” e “molto svantaggiati”, nelle regioni Abruzzo, Basilicata, Calabria, Campania, Molise, Sardegna e Sicilia.

Il beneficio per tali assunzioni prevede, per ogni nuovo lavoratore assunto, un credito d’imposta nella misura del 50% dei costi salariali sostenuti comprendenti la retribuzione lorda, i contributi obbligatori, gli oneri previdenziali e i contributi assistenziali:

• nei 12 mesi successivi all’assunzione, nel caso di soggetti “svantaggiati”
• nei 24 mesi successivi all’assunzione, nel caso di soggetti “molto svantaggiati”.

Il credito d’imposta riconosciuto va indicato nella dichiarazione dei redditi relativa al periodo d’imposta per il quale è concesso ed è utilizzabile esclusivamente in compensazione con il Mod. F24 entro 3 anni dalla data di assunzione e non concorre alla formazione del reddito e del valore della produzione ai fini dell’IRAP.

Il diritto a fruire del credito d’imposta decade:

a)      se manca il requisito principale, e quindi non siano state effettuate assunzioni in soprannumero e di conseguenza il numero complessivo dei dipendenti è inferiore o pari a quello rilevato mediamente nel periodo indicato dal decreto (14.05.2011 – 13.05.2011);

b)      se i posti di lavoro creati non sono conservati per un periodo minimo di tre anni, ovvero due anni nel caso delle piccole e medie imprese;

c)       nei casi in cui vengano definitivamente accertate violazioni non formali, sia alla normativa fiscale che a quella contributiva in materia di lavoro dipendente per le quali siano state irrogate sanzioni superiori a 5.000 €, oppure in caso di violazione alla normativa sulla salute e sulla sicurezza dei lavoratori nonché condanne per condotta antisindacale.

Nel caso a) il datore di lavoro decade solo dal beneficio, nei casi b) e c), invece, il datore di lavoro è tenuto anche alla restituzione del credito d’imposta di cui ha già usufruito.

Per l’attuazione della norma dovrà essere emanato un apposito decreto interministeriale in cui verranno esposte anche le istruzioni operative per poter richiedere il beneficio.

MANOVRA DI FERRAGOSTO: LO SPOSTAMENTO DELLE FESTIVITA’

L’entrata in vigore il 17 settembre 2011 della Manovra di Ferragosto ha introdotto numerose novità in tema di amministrazione del personale, tra cui lo spostamento delle festività.

Con l’art. 1 comma 24 della Manovra di Ferragosto sono state ridotte le possibilità per i dipendenti di fruire dei “ponti lunghi” legati alle festività infrasettimanali laiche introdotte con legge dello Stato non conseguente ad accordi con la Santa Sede (quindi le festività non religiose), nonché le celebrazioni nazionali e le festività dei Santi Patroni, visto lo slittamento delle stesse al venerdì precedente ovvero al lunedì seguente la prima domenica successiva ovvero coincidano con tale domenica.

Nessuna modifica si avrà nella gestione e nel trattamento riservato alle festività religiose, ma la legge salva anche espressamente dall'applicazione della nuova disciplina le festività del:

25 aprile, Festa della Liberazione

  1° maggio, Festa dei Lavoratori

    2 giugno, Festa della Repubblica

 

Le modalità e i tempi di slittamento di tali festività saranno stabilite dal Governo con provvedimento da adottare entro il 30 novembre di ogni anno, relativo all’anno successivo: quindi le festività relative al 2012 dovranno essere oggetto di disposizione entro il 30 novembre di quest’anno.

La giustificazione di una tale scelta è individuabile nella volontà del Governo di incrementare la produttività del lavoro attraverso la riduzione dell’”effetto ponte”. L’introduzione delle nuove disposizioni non sembrano avere alcun riflesso sulla gestione del personale dipendente: infatti le festività in questione non vengono abolite ma vengono infatti semplicemente “slittate” ad un altro giorno infrasettimanale. Nel solo caso in cui la celebrazione venga spostata alla domenica è prevista l’erogazione ai lavoratori dipendenti di un importo aggiuntivo di retribuzione a titolo di festività non goduta.

L'IPOTESI DI DEMANSIONAMENTO DELLA LAVORATRICE MADRE

Con il recente Interpello n. 39 del 21 settembre 2011 il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha affrontato la questione della legittimità del patto di demansionamento avvenuto tra il datore di lavoro e la lavoratrice madre al momento del suo rientro al lavoro prima del compimento dell’anno di vita del bambino.

La richiesta di Interpello è stata sollevata dal Consiglio Nazionale dei consulenti del lavoro che ha proposto il quesito circa la corretta interpretazione dell’art. 56 del D.Lgs. n. 151/2001 in riferimento alle modalità di esercizio del diritto della lavoratrice al rientro e alla conservazione del posto di lavoro successivamente alla fruizione del periodo di astensione per maternità e all’eventuale patto, con il datore di lavoro, avente per oggetto  l’assegnazione della lavoratrice a mansioni inferiori con eventuale decurtazione della retribuzione, in risposta all’impossibilità di adibire la stessa alle mansioni da ultimo svolte o comunque equivalenti.

La problematica si inquadra nell’ambito dell’applicazione giuridica dell’art. 2103 c.c. riguardante il concetto di “equivalenza delle mansioni” e la possibilità di mobilitare le mansioni attribuite al lavoratore, esclusivamente in orizzontale o in verticale, escludendo  così la possibilità di una mobilità verso il basso.

L’orientamento giurisprudenziale maggioritario della Cassazione aveva già ammesso il patto di demansionamento con assegnazione al lavoratore di mansioni e conseguente retribuzione inferiore a quelle per le quali era stato assunto o che aveva successivamente acquisito, esclusivamente per evitare un licenziamento, considerando prevalente, in tale ipotesi, l’interesse preminente del lavoratore stesso alla conservazione del posto di lavoro, e quindi come extrema ratio per la salvaguardia del posto di lavoro.

Fermo restando, quindi, il divieto di licenziamento della lavoratrice madre per tutto il periodo della maternità e fino al compimento di un anno di età del bambino e la disposizione del menzionato art. 2103 c.c., si rende necessaria la definizione dei confini entro cui il datore di lavoro possa proporre legittimamente alla lavoratrice l’attribuzione di mansioni inferiori alle ultime svolte.

Alla luce dell’orientamento giurisprudenziale richiamato, sembra quindi potersi considerare lecito il patto di demansionamento tra il datore di lavoro e la lavoratrice madre rientrante in servizio prima del compimento di un anno di età del bambino a patto però che ci siano delle comprovate esigenze tecniche, organizzative e produttive o di riduzione di costi che non permettono la scelta tra diverse ed altre alternative per poter garantire la conservazione del posto di lavoro.

Non appare, di contro, lecito, finché perdura il periodo di divieto di licenziamento, che dalla soluzione così prospettata, consegua anche la decurtazione della retribuzione in quanto appare sostanzialmente in contrasto con la finalità della norma   

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BONUS PER L’ASSUNZIONE DI GIOVANI LAVORATORI

Con la Circolare n. 115 del 5 settembre 2011 l’INPS ha fornito le prime indicazioni per la fruizione dell’agevolazione introdotta dal Decreto del Ministero della gioventù del 19 novembre 2010 consistente nell’erogazione di un incentivo di euro 5.000 in favore delle imprese private e delle società cooperative  che provvedano ad assumere a tempo indeterminato, anche parziale, giovani genitori.

In particolare l’agevolazione permette ai giovani di età non superiore a 35 anni e con figli minori, in cerca di un’occupazione stabile, di iscriversi in un’apposita banca dati che permetterà alle aziende che provvederanno alla loro assunzione di usufruire di un bonus di 5.000 euro. L’incentivo spetta per l’assunzione a tempo indeterminato, anche parziale, ovvero per la trasformazione a tempo indeterminato di un rapporto di lavoro a tempo determinato.

Possono quindi iscriversi nella banca dati coloro che possiedano, alla data di presentazione della domanda, congiuntamente i seguenti requisiti:

1.       Età non superiore a 35 anni

2.       Essere genitori di figli minori ovvero affidatari minori

3.       Essere titolari di uno dei seguenti rapporti di lavoro:

-          Lavoro subordinato a tempo determinato

-          Lavoro in somministrazione

-          Lavoro intermittente

-          Lavoro ripartito

-          Contratto di inserimento

-          Collaborazione a progetto o occasionale

-          Lavoro accessorio

-          Collaborazione coordinata e continuativa

In alternativa la domanda di iscrizione può essere presentata anche da una persona cessata da una dei rapporti indicati: in tal caso però è necessario l’ulteriore requisito della registrazione dello stato di disoccupazione al Centro per l’impiego. I requisiti così elencati devono essere conservati per il mantenimento dell’iscrizione nella banca dati.

La procedura di iscrizione nella banca dati avviene in via telematica accedendo alla sezione dei servizi al cittadino del sito internet dell’INPS www.inps.it attraverso la compilazione dell’apposito modulo oppure può essere effettuato attraverso il sito del Dipartimento della Gioventù www.gioventu.gov.it, sempre previa autenticazione. Successivamente all’iscrizione alla banca dati sarà possibile procedere all’assunzione del lavoratore.

Di contro il datore di lavoro, per poter godere del beneficio, non deve aver effettuato , nei sei mesi precedenti l’assunzione, licenziamenti per giustificato motivo oggettivo o per riduzione del personale , fatta salva l’ipotesi in cui l’assunzione sia finalizzata ad acquisire nell’azienda  una professionalità sostanzialmente diversa da quelle dei lavoratori licenziati.

Dopo aver provveduto all’assunzione del soggetto iscritto nella banca dati il datore di lavoro deve richiedere il relativo beneficio economico in via telematica tramite il sito dell’INPS.

La fruizione dell’incentivo avviene tramite conguaglio del relativo credito nella dichiarazione Uniemens in quote mensili non superiori alla retribuzione maturata nel singolo mese dal lavoratore.

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