IL VERSAMENTO DELLE DIFFERENZE RETRIBUTIVE PER MANSIONI SUPERIORI

La Cassazione con sentenza n. 22438 del 27 ottobre 2011 ha affermato l’obbligo di versamento delle differenze retributive al lavoratore  per le mansioni superiori svolte da quest’ultimo, a prescindere dal suo diritto ad una promozione.

Nel caso specifico il lavoratore richiedeva al proprio datore di lavoro le differenze retributive spettanti per l’espletamento di mansioni appartenenti a qualifica superiore e non direttamente l’attribuzione della qualifica stessa.

Trova applicazione al caso concreto la disposizione dell’art. 52 del D.Lgs. 165/2001 secondo cui “l’esercizio di fatto di mansioni non corrispondenti alla qualifica di appartenenza non ha effetto ai fini dell’inquadramento del lavoratore o dell’assegnazione di incarichi di direzione” ma allo stesso tempo prevede l’ipotesi che, per esigenze di servizio, il prestatore di lavoro può essere adibito a mansioni proprie della qualifica immediatamente superiore.

Così, mentre stabilisce da un lato la nullità di tale assegnazione, dall’altro riconosce però il diritto del lavoratore a percepire le differenze di trattamento economico rispetto alla qualifica superiore medesima.

La ratio di tale disposizione è proprio quella di assicurare in ogni caso al lavoratore, pur in assenza di un diritto alla promozione, la retribuzione proporzionata alla qualità del lavoro prestato, in conformità del principio dettato dall’art. 36 Cost.

LE TIPOLOGIE DI APPRENDISTATO ALLA LUCE DEL NUOVO TESTO UNICO, D.Lgs. n. 167/2011

Il nuovo Testo Unico sull’apprendistato, emanato con D.Lgs. 167/2011, divenuto operativo a partire dal 25 ottobre 2011 è diventato a tutti gli effetti l’unica fonte nazionale a cui riferirsi qualora ci si trovi a voler instaurare con il dipendente un rapporto di lavoro di apprendistato: vengono, infatti, abrogate tutte le previgenti disposizioni normative sul tema.

In via transitoria e per non oltre sei mesi, tuttavia, la normativa previgente continuerà a trovare applicazione nelle Regioni e nei settori dove non è immediatamente operativa la nuova disciplina. Per quanto riguarda i contratti già in corso alla data del 25 ottobre, questi continuano ad essere regolati sotto l’aspetto applicativo dalle disposizioni legali e contrattuali in essere al momento della stipula.

Le tipologie di apprendistato sono ancora tre ma sono state rimodulate e permettono al lavoratore di acquisire professionalità e titoli di studio. I tre tipi di apprendistato sono:

·         APPRENDISTATO PER LA QUALIFICA E IL DIPLOMA PROFESSIONALE

Rivolto ai giovani da 15 a 25 anni compresi e può trovare applicazione in tutti i settori di attività permettendo al giovane di conseguire un titolo di studio, con l’assolvimento dell’obbligo di istruzione; ha la durata di 3 anni, elevabili a 4 anni per il conseguimento di diplomi regionali quadriennali.

·         APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE O CONTRATTO DI MESTIERE

E’ destinato ai giovani dai 18 anni (17  per chi è in possesso di una qualifica professionale) ai 29 anni per il conseguimento di una qualifica professionale ai fini contrattuali, la cui durata è fissata dalla contrattazione collettiva nel limite massimo di 3 anni ovvero 5 anni per le figure professionali dell’artigianato.

·         APPRENDISTATO PER L’ALTA FORMAZIONE E LA RICERCA

Permette al lavoratore di età compresa tra i 18 (17 se in possesso di una qualifica professionale) ed i 29 anni  di porre in essere:

-          attività di ricerca;

-          conseguimento di un diploma di istruzione secondaria superiore;

-          conseguimento di titoli di studi universitari e dell’alta formazione, compresi i dottorati di ricerca;

-          conseguimento di diplomi relativi ai percorsi di specializzazione tecnica superiore;

-          praticantato per l’accesso alle professioni ordinistiche o per esperienze professionali.

Possono essere assunti con contratto di apprendistato ai fini della loro qualificazione o riqualificazione  professionale i lavoratori in mobilità nei cui confronti trova applicazione il regime contributivo agevolato previsto dalla legge 223/1991 (contribuzione apprendisti) e il contributo pari al 50 % dell’indennità di mobilità che sarebbe spettata al lavoratore.

LA GESTIONE DELLA FESTIVITA’ DEL 4 NOVEMBRE NEL 150° ANNIVERSARIO DELL’UNITA’ D’ITALIA

L’introduzione, solo per il 2011, della festività del 17 marzo ha posto non pochi problemi in ordine al trattamento normativo e retributivo da garantire ai dipendenti di imprese sia private che pubbliche.

Al fine di evitare nuovi o maggiori oneri a carico della finanza pubblica e delle imprese private il D.L. 5/2011, convertito in legge 47/2011, recante “Disposizioni per la festività del 17 marzo” ha previsto che, solo per quest’anno, gli effetti economici e gli istituti giuridici e contrattuali previsti per la festività soppressa del 4 novembre o per una delle altre festività tuttora soppresse non troveranno applicazione a una di tali ricorrenze ma, in sostituzione, alla festa nazionale per il 150° anniversario dell’Unità d’Italia proclamata per il 17 marzo 2011.

Con riguardo al settore pubblico, invece, sono ridotte a tre le giornate di riposo riconosciute dalla legge n. 937/1977 e, in base a tale disposizione, dai contratti e accordi collettivi.

Sulla base di tali disposizioni, quindi, nel mese di novembre si pone la problematica legata alla remunerazione del 4 novembre che andrà gestita in funzione della scelta che a suo tempo era stata operata dal datore di lavoro per la gestione del 17 marzo.

Alla luce di ciò, possono quindi delinearsi le seguenti fattispecie concrete:

·         Se il datore di lavoro ha deciso di remunerare il 17 marzo utilizzando la retribuzione del 4 novembre: il dipendente non vedrà erogarsi nel mese di novembre la retribuzione  relativa alla citata festività;

·         Se il datore di lavoro ha scelto di remunerare il 17 marzo con la retribuzione equivalente a una delle altre ex festività soppresse (ovvero permesso o ferie): il dipendente vedrà erogarsi nel mese di novembre anche la retribuzione corrispondente alla festività del 4 novembre.

CONTRATTO A TERMINE: LE RAGIONI DEVONO ESSERE SPECIFICHE

La Cassazione con la sentenza n. 19290/2011 ha ribadito ancora una volta l’orientamento, ampiamente consolidato in materia, secondo cui le ragioni di carattere tecnico-produttivo che giustificano l’apposizione del termine in un rapporto di lavoro, devono essere puntualmente indicate all’interno del contratto di lavoro, pena la nullità della clausola e relativa trasformazione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato.

La Corte ha sottolineato come, in tema di apposizione del termine al contratto di lavoro, è stato imposto dal legislatore al D.Lgs. n. 368/2001 un onere di specificazione delle ragioni giustificatrici “di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo” del termine finale, che debbono essere sufficientemente particolareggiate così da poter rendere possibile la conoscenza della loro effettiva portata e il relativo controllo di effettività.

La specificazione di tali ragioni è correlata alla finalità di assicurare la trasparenza e la veridicità della causa dell’apposizione del termine.

Secondo il principio generale il rapporto di lavoro subordinato è normalmente a tempo indeterminato e, di conseguenza, la relativa apposizione del termine costituisce un’ipotesi derogatoria e deve essere giustificata da apposite ragioni: ciò comporta che all’illegittimità del termine e alla nullità della clausola di apposizione dello stesso ne consegue l’invalidità parziale del contratto relativa alla sola clausola e l’instaurarsi di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato.