L’INTERMITTENTE IN SOMMINISTRAZIONE – UN NUOVO STRUMENTO DI FLESSIBILITÁ

Con l’ultimo accordo per il rinnovo del CCNL dei lavoratori in somministrazione del settembre 2013, è stato introdotto un interessante strumento sperimentale di flessibilità per le imprese che intendano fruire del lavoro somministrato; si tratta di una nuova modalità di utilizzo del contratto di somministrazione a tempo determinato con un monte ore garantito (MOG).

La finalità è quella di ricondurre alla somministrazione di lavoro le altre tipologie contrattuali flessibili, spesso in concorrenza tra loro, nonché quella di agevolare l'utilizzo della somministrazione di lavoro in alcuni settori che maggiormente necessitano di rapporti di lavoro compatibili con le reali esigenze delle aziende utilizzatrici.

Il lavoratore viene assunto dall’agenzia di somministrazione ma per l’utilizzatore devono comunque sussistere ragioni di carattere tecnico, organizzativo, produttivo o sostitutivo a meno che non si tratti della prima missione con contratto acausale.

Essendo un intervento con carattere sperimentale, l’utilizzatore potrà avvalersi dell’istituto del lavoro somministrato MOG qualora operi in uno dei seguenti settori:

·         Turismo,

·         Grande distribuzione organizzata – GDO,

·         Logistica,

·         Alimentare,

·         Agricoltura,

·         Telecomunicazioni – TLC,

·         Servizi alla persona.

L’agenzia di somministrazione, dunque, provvederà ad assumere a tempo determinato con una durata minima di tre mesi un lavoratore che presterà la propria attività lavorativa presso l’utilizzatore solo quando quest’ultimo ne avrà la necessità; nel contratto di lavoro verrà specificata la fascia oraria in cui il lavoratore dà la propria disponibilità a prestare l’attività (antimeridiana, postmeridiana, serale notturna e la fascia oraria alternativa di massimo 6 ore).

Una sensibile novità riguarda il fatto che il lavoratore verrà chiamato direttamente dall’utilizzatore in funzione delle proprie esigenze organizzative, inoltre l'orario e/o il giorno della prestazione dovranno essere comunicati al lavoratore con un preavviso di 24 ore dall'inizio dell'attività stessa; va sottolineato che questo aspetto deve essere specificato nel contratto di lavoro.

In ogni caso, cioè indipendentemente che il lavoratore venga chiamato o meno, allo stesso è garantita una retribuzione minima pari al 25% su base mensile dell'orario di lavoro normale (a tempo pieno) applicato presso l'azienda utilizzatrice nel rispetto del principio di parità di trattamento retributivo.

Inoltre, è stato previsto un meccanismo di consolidamento del MOG dopo sei mesi presso lo stesso utilizzatore, pari al 10% del lavoro supplementare prestato qualora il monte ore garantito venga superato del 20% in media nel medesimo periodo di osservazione.

Volendo eseguire un raffronto con il contratto di lavoro intermittente “tradizionale”, sono molteplici gli aspetti di differenziazione che emergono:

·         In primis, non è necessario procedere con l’invio della comunicazione preventiva alla DTL attraverso i diversi canali previsti dalla procedura centralizzata del Ministero del Lavoro;

·         in secondo luogo, non essendo previste delle causali particolari, sono superate le condizioni che devono essere rispettate nel caso di attivazione di job on call tradizionale (esigenze oggettive previste dal CCNL, lavoratore adibito ad attività discontinue previste dal RD 2657/1923 e requisito oggettivo del limite di età meno di 24/più di 55 anni);

·         inoltre il lavoratore deve dare la propria disponibilità alla prestazione lavorativa, formalizzandola nella lettera di assunzione: quindi in caso di assenza giustificata alla chiamata (es. malattia) non verrà erogata al lavoratore la retribuzione minima, mentre in caso di assenza ingiustificata alla chiamata, in aggiunta alla mancata erogazione della retribuzione minima, l’agenzia (titolare del potere disciplinare) potrà adottare i provvedimento disciplinare previsti dal CCNL. Non è prevista alcuna indennità di disponibilità;

·         non vige la limitazione delle 400 giornate nell’arco dei tre anni solari con conseguente trasformazione del rapporto a tempo pieno e indeterminato in caso di violazione;

·         infine, per quanto attiene l’aspetto degli adempimenti gestionali, l’utilizzatore non deve fare altro che redigere il primo e l’ultimo LUL relativo al prestatore con i soli dati identificativi del lavoratore e del somministratore: non sono a suo carico le comunicazione al CPI, le comunicazioni preventive e tutti gli adempimenti amministrativi di carattere generale. Si tratta, quindi, di una scelta che comporta una notevole semplificazione burocratica.

È bene sottolineare che, a norma dell’artt. 20 e 34 del D.Lgs. n. 276/2003, sia il ricorso alla somministrazione MOG che al lavoro intermittente risultano preclusi per tutti quei datori di lavoro che non abbiamo provveduto ad effettuare la valutazione dei rischi.

ASSUNZIONI AGEVOLATE E TERRITORIO: LA REGIONE LANCIA LA DOTE UNICA LAVORO “OCCUPATI IN LOMBARDIA”

La Regione Lombardia ha recentemente deliberato in Giunta un innovativo sistema di politiche attive del lavoro basato su interventi mirati al risultato occupazionale, denominato Dote Unica Lavoro “Occupati in Lombardia”.

Si tratta di un’azione il cui fine è quello di supportare i lavoratori residenti in Lombardia che siano disoccupati o sospesi in cassa integrazione, nonché riqualificare e reinserire nel mercato del lavoro questi soggetti attraverso l’accesso ai servizi al lavoro e alla formazione: da un lato, viene dunque confermata la centralità del sistema dotale rispondendo alle esigenze delle persone nelle diverse fasi della propria vita professionale e incoraggiando, dall’altro, le imprese che si affacciano al mercato del lavoro lombardo.

La Dote lavora su due fronti: combina infatti un valido strumento a sostegno dell’occupazione con incentivi economici diretti alle imprese lombarde che assumano lavoratori beneficiari del bando ottenendo un “esito occupazionale positivo” attraverso l’attivazione della dote stessa.

La Dote coinvolge, dunque, tre soggetti:

·          il soggetto potenziale beneficiario della Dote Unica Lavoro che deve essere in possesso di una serie di requisiti tra cui, a titolo esemplificativo e non esaustivo, giovani inoccupati residenti o domiciliati in Lombardia fino a 29 anni, disoccupati provenienti da unità operative ubicate sul territorio regionale ma anche lavoratori occupati in aziende ubicate in Lombardia che rientrino in accordi contrattuali che prevedano quote di riduzione d’orario (contratti di solidarietà);

·          l’operatore, pubblico o privato, accreditato al lavoro (l’elenco completo degli Enti è disponibile sul sito della Regione Lombardia). L’operatore che prende in carico la persona ne valuta il profilo e abbina il soggetto ad una delle quattro fasce d’intensità di aiuto previste e misurate in base alla distanza dal mercato del lavoro, dall’età, al titolo di studio e al genere dei singoli individui; si tratta di definire il PIP – Piano di Intervento Personalizzato – che contiene tutti i servizi necessari e funzionali al raggiungimento degli obiettivi prefissati;

·          le imprese private, con esclusione degli organismi in tutto o in parte partecipati o controllati dallo Stato o da un altro Ente pubblico, che assumono lavoratori inseriti nel programma dotale e che dalla data della presentazione della domanda fino alla domanda di liquidazione del contributo siano in possesso di una serie di requisiti tra cui: sede operativa nel territorio della Regione Lombardia e rispetto dei principi generali per fruire degli incentivi ex L. 92/2012. È bene ricordare che prima dell’assunzione, il lavoratore in possesso dei requisiti, deve rivolgersi ad uno degli operatori accreditati al fine di essere materialmente inserito nel programma Dote Unica Lavoro.

Per le imprese di cui sopra che abbiano provveduto a inviare la domanda di incentivo a partire dal 23 gennaio 2014 e non oltre il 30 giugno 2014, a seguito della positiva conclusione dell’istruttoria e trascorsi 12 mesi dalla data di assunzione del lavoratore, sono previsti i seguenti incentivi economici diretti:

TIPOLOGIA DI LAVORATORE	CONTRIBUTO PREVISTO
1) giovani fino a 29 anni e 364 giorni residenti/domiciliati in Lombardia senza impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi;                                                                                                 2) disoccupati da oltre 12 mesi;       3) OVER 50: disoccupati da oltre 6 mesi o cassintegrati in CIGD/CIGS con causali di cessazione dell’attività, procedura concorsuale o in presenza di accordi con previsione di esuberi;  4) OVER 45: disoccupati da almeno 6 mesi o cassintegrati (CIGD/CIGS)  con titolo di studio <diploma II ciclo/qualifica professionale.	1) tempo indeterminato contributo regionale fino a €8.000,00;                                                                     2) tempo determinato di minimo 12 mesi contributo regionale fino a € 3.000,00.
Assunti come DIRIGENTI: ex dirigenti over 50 e/o senza impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi.	1) tempo indeterminato contributo regionale fino a €10.000,00;                                                                 2) tempo determinato di minimo 12 mesi contributo regionale fino a € 5.000,00.
Assunti da IMPRESE SOCIALI costituite ai sensi della L.118/05 e del D.Lgs. 155/06 da imprenditori che abbiano concluso un  periodo di autoimprenditorialità. I lavoratori assunti devono essere, alternativamente:   1) lavoratori in CIGD/CIGS con causali di cessazione dell’attività, procedure concorsuali, presenza di accordi su esuberi; 2) lavoratori in mobilità ordinaria o in deroga.	1) tempo indeterminato contributo regionale fino a € 8.000,00 (erogato in regime de minimis);  2) ) tempo determinato di minimo 12 mesi contributo regionale fino a € 3.000,00 (erogato in regime de minimis).

TIROCINI FORMATIVI: LE NUOVE LINEE GUIDA DELLA REGIONE LOMBARDIA

Tra le forme più idonee ad assicurare la formazione e l’occupazione dei giovani che devono inserirsi nel mercato del lavoro vi sono apprendistato e tirocinio formativo.

Tra questi due strumenti messi a disposizione dall’ordinamento, le aziende prediligono di gran lunga il tirocinio formativo come testimoniato dalle ricerche del Centro Studi Cnai che confermano, con l’analisi delle prime statistiche dell’anno 2013, una netta diminuzione degli apprendisti in azienda.

Infatti, in entrambe le tipologie il datore di lavoro si impegna a fornire un addestramento professionale con la particolarità che nel tirocinio, a differenza dell’apprendistato, il percorso formativo non implica l’instaurazione di un rapporto di lavoro subordinato.
Veniamo dunque alle tipologie di tirocinio regolamentate con le Linee Guida del 25 ottobre 2013 della Regione Lombardia.
Oltre ai tirocini curricolari è possibile attivare tirocini extracurricolari tra cui:

·         Tirocini "formativi e di orientamento";

·         Tirocini di "inserimento/reinserimento al lavoro";

·         Tirocini formativi e di orientamento o di inserimento/reinserimento in favore di soggetti disabili e persone svantaggiate ex lege n. 381/1991;

·         Tirocini estivi di orientamento.

Sono previsti dei limiti di età, infatti il tirocinio è rivolto a cittadini comunitari ed extracomunitari con almeno 15 anni di età, limite elevato a 16 anni per i tirocini formativi e di orientamento o di inserimento/reinserimento al lavoro.

Per l’entrata in vigore e la conseguente possibilità di attivazione dei tirocini secondo i nuovi indirizzi è necessario attendere 30 giorni dopo la pubblicazione dei decreti dirigenziali che definiscono i modelli di convenzione di tirocinio e progetto formativo individuale.

Ai tirocini in corso di svolgimento alla data di entrata in vigore dei presenti indirizzi continua ad applicarsi la normativa vigente alla data del loro avvio anche in caso di proroga.

Per qualsiasi soggetto, persona fisica o giuridica, di natura pubblica o privata per poter ospitare un tirocinante è necessario il rispetto dei seguenti requisiti:

·         regolarità con la vigente normativa sulla salute e sicurezza sui luoghi di lavoro;

·         regolarità con la normativa di cui alla legge n. 68/1999;

·         non avere effettuato nei 12 mesi precedenti l'attivazione del tirocinio licenziamenti per mansioni equivalenti a quelle del tirocinio, fatti salvi quelli per giusta causa e per giustificato motivo soggettivo e fatti salvi specifici accordi sindacali.

Sussistono anche dei limiti numerici, infatti per i soggetti ospitanti la cui struttura si compone del solo titolare o con risorse umane in numero non superiore a 5, è possibile attivare un solo tirocinio per volta; nel caso di un numero di risorse compreso tra 6 e 20 se ne possono attivare 2 mentre nel caso di un numero superiore a 20 si può arrivare a totalizzare fino al 10% delle risorse in forza.

Viene designato un tutore sia per il soggetto promotore che per il soggetto ospitante; in questo secondo caso deve trattarsi di una persona in possesso di esperienze e competenze professionali adeguate per garantire il raggiungimento degli obiettivi di tirocinio e ciascun tutore può accompagnare nel periodo di inserimento in azienda fino ad un massimo di 3 tirocinanti.

Inoltre, i tutori in seno ai due soggetti, ospitante e promotore, devono collaborare per pianificare lo svolgimento dell’attività, per il monitoraggio e l’attestazione della stessa unitamente alle competenze acquisite.

Per quanto riguarda le durate massime dei tirocini, comprese le eventuali proroghe, sono di 6 mesi per i tirocini formativi e di orientamento e di 12 mesi per i tirocini di inserimento e reinserimento.

Per la partecipazione al tirocinio è corrisposta al tirocinante un'indennità di importo non inferiore a euro 400,00 lordi mensili (riducibile a euro 300,00 qualora sia prevista la corresponsione di buoni pasto o l'erogazione del servizio mensa ovvero qualora l'attività di tirocinio non implichi un impegno giornaliero superiori a 4 ore).

Nel caso di tirocini in favore di lavoratori sospesi o disoccupati percettori di forme di sostegno al reddito l'indennità di partecipazione non viene corrisposta.

Quindi, a differenza dell’apprendistato al quale si accompagnano una serie di criticità quali, ad esempio, la limitazione alla risoluzione del contratto, la possibilità di incappare in accertamenti finalizzati a verificare la corretta applicazione della norma che possono a loro volta sfociare in un regime sanzionatorio e in un recupero contributivo, con il rapporto di tirocinio tutto questo non accade, proprio perché, per la natura stessa dell’istituto, questo non può, e non deve, essere utilizzato come forma surrettizia di lavoro subordinato. 

IGIENE E SICUREZZA SUL LAVORO: I PRINCIPALI ADEMPIMENTI

La Costituzione in primis e in seconda battuta il D.Lgs. n. 81/2008, meglio noto come Testo Unico in materia di sicurezza sul lavoro, garantiscono la tutela dell’integrità psico-fisica dei lavoratori coinvolgendo a vario titolo nell’organizzazione della sicurezza tutte le figure protagoniste dell’attività aziendale a partire, ovviamente, dal datore di lavoro e arrivando ai lavoratori.

Di seguito esponiamo i principali adempimenti connessi alla suddetta normativa in caso di prima assunzione, quindi per tutte le aziende con dipendenti, e per le aziende con soci prestatori d’opera (la seguente elencazione vuole essere un’indicazione non esaustiva delle incombenze legate all’igiene e sicurezza sui luoghi di lavoro):

·         Per i titolari di aziende che intendano svolgere personalmente il ruolo di responsabile del servizio di prevenzione e protezione (RSPP) è necessaria la frequenza di corsi di formazione e aggiornamento che, a seconda del rischio presente in azienda, hanno una durata compresa tra le 16 e le 48 ore (tra 6 e 14 per gli aggiornamenti). L’autonomina deve essere formalizzata con apposito modulo da conservare in azienda.

·         DVR: al termine del processo di  valutazione di tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, redige il documento di valutazione dei rischi entro 90 giorni dall’inizio attività o dalla prima assunzione. In occasione di sostanziali modifiche del processo produttivo che comportino una variazione dei rischi valutati è necessaria una rielaborazione del documento entro 30 giorni.

·         Nomina del Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza (a seconda delle dimensioni aziendali il TU prevede la presenta di più rappresentanti) con frequenza di un corso della durata minima di 32 ore. Il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza può anche essere esterno o territoriale (RLST) e può essere nominato previa richiesta e conseguente pagamento della quota all’Ente Bilaterale di categoria.

·         Nomina addetti antincendio, emergenza, evacuazione e iscrizione relativo corso di formazione di 4 o 8 ore a seconda che il rischio insorgenza incendi in azienda sia basso o medio (che si ha per attività soggette a rilascio Certificato Prevenzione Incendi).

·         Nomina addetti pronto soccorso e iscrizione al relativo corso di formazione di 12 o 16 ore a seconda che l’azienda sia appartenente ai gruppi C o B oppure A.

·         Nomina del medico competente per le attività soggette a sorveglianza sanitaria.

·         Esecuzione delle visite mediche nelle fattispecie previste dall’art. 41 D.Lgs. n . 81/2008 (anche preassuntive).

·         Riunione periodica: nelle aziende e nelle unità produttive con più di 15 lavoratori impiegati, almeno una volta all’anno deve essere indetta una riunione a cui prendono parte il datore di lavoro, l’RSPP e l’RLS.

N.B. i lavoratori “videoterminalisti” a norma dell’art. 176 c. 1 D.Lgs. 81/2008 sono soggetti a sorveglianza sanitaria.