MISURE DI CONTRASTO AL LAVORO SOMMERSO E IRREGOLARE: LE NOVITÀ DELLA L. N. 9/2014

Con la Circolare 4 marzo 2014, n. 5 protocollo n. 31/0001261, il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali riprende i contenuti della L. n. 9/2014, entrata in vigore il 22 febbraio scorso,la quale ha convertito il D.L. n. 145/2013 che, all'art. 14, ha previsto una maggiorazione delle sanzioni amministrative concernenti l'occupazione di lavoratori "in nero", la violazione della disciplina in materia di durata media dell'orario di lavoro e di riposi giornalieri e settimanali nonché una maggiorazione delle "somme aggiuntive" da versare ai fini della revoca del provvedimento di sospensione dell'attività imprenditoriale di cui all'art. 14 del D.Lgs. n. 81/2008.

In sede di conversione l'art. 14 ha subito alcune modifiche che rendono in ordine alla commisurazione degli importi sanzionatori da applicare in relazione al tempo di consumazione dell'illecito.

• MAXISANZIONE PER IL LAVORO "NERO": il Legislatore ha previsto che l'importo delle sanzioni amministrative sia aumentato del 30 per cento e che restano soggette alla procedura di diffida le violazioni commesse prima della data di entrata in vigore della legge di conversione del decreto. Ciò significa che:

a) in relazione alle violazioni commesse prima dell'entrata in vigore del D.L. n. 145/2013, cioè prima del 24 dicembre 2013, si applicherà evidentemente la pregressa disciplina, sia per quanto concerne gli importi sanzionatori sia per quanto concerne l'applicazione della diffida;

b) in relazione alle violazioni commesse a far data dall'entrata in vigore del citato D.L. e sino al giorno antecedente alla data di entrata in vigore della legge di conversione n. 9/2014 (cioè dal 24 dicembre 2013 e sino al 21 febbraio 2014 compreso), si applicheranno le sanzioni amministrative già previste aumentate del 30%, sia per la parte fissa che per la parte variabile, nonché la procedura di diffida di cui all'art. 13 del D.Lgs. n. 124/2004;

c) in relazione alle violazioni commesse a far data dall'entrata in vigore della L. n. 9/2014 (ossia a far data dal 22 febbraio 2014), si applicheranno le sanzioni amministrative aumentate del 30%, sia per la parte fissa che per la parte variabile ma non la procedura di diffida.

Quanto alla individuazione del momento di consumazione dell'illecito si ricorda che tale momento va a coincidere con la cessazione della condotta e pertanto, a titolo esemplificativo, in relazione ad un rapporto di lavoro "in nero" iniziato prima del 24 dicembre 2013 ma cessato il 10 gennaio 2014 si applicherà il regime sanzionatorio di cui alla lett. b) così come, in relazione ad un rapporto di lavoro "in nero" iniziato il 10 febbraio 2014 e cessato il 28 febbraio 2014 si applicherà il regime sanzionatorio di cui alla lett. c).

• REVOCA DEL PROVVEDIMENTO DI SOSPENSIONE: il Legislatore è intervenuto stabilendo che le "somme aggiuntive" da versare ai fini della revoca dello stesso provvedimento (sia di quello adottato dal personale ispettivo di questo Ministero che delle AA.SS.LL.) sono aumentate del 30%. Anche in tal caso la legge di conversione ha inteso mantenere l'aumento del 30% già previsto dal D.L. n. 145/2013 e pertanto i nuovi importi da versare per la revoca del provvedimento di sospensione dell'attività imprenditoriale (pari ora ad euro 1.950 nelle ipotesi di sospensione per lavoro irregolare e ad euro 3.250 nelle ipotesi di sospensione per gravi e reiterate violazioni in materia di tutela della salute e della sicurezza sul lavoro) trovano applicazione in relazione alle richieste di revoca del provvedimento effettuate dal 24 dicembre2013, anche se riferite a condotte poste in essere prima di tale data.

• IMPORTI SANZIONATORI PER VIOLAZIONE DELLE DISPOSIZIONI IN MATERIA DI TEMPI DI LAVORO: diversamente da quanto inizialmente previsto dal D.L. n. 145/2013, la legge di conversione ha previsto una duplicazione (e non una decuplicazione) degli importi sanzionatori legati alla violazione delle disposizioni in materia di orario medio settimanale, riposi giornalieri e settimanali. Inoltre, in sede di conversione, il Legislatore ha altresì stabilito che tale minor aggravio degli importi sanzionatori trova applicazione in relazione alle violazioni commesse sin dall'entrata in vigore del citato D.L. n. 145/2013 (cioè dal 24 dicembre 2013).

Né deriva che le violazioni commesse sino al 23 dicembre 2013 saranno soggette al pregresso regime sanzionatorio mentre quelle commesse successivamente a tale data saranno soggette ad importi sanzionatori raddoppiati.

BONUS 190 EURO PER ASSUNZIONE LAVORATORI LICENZIATI PER GMO: PRONTE LE ISTRUZIONI OPERATIVE

Con il D.D. n. 264 del 19 aprile 2013 modificato dal D.D. n. 390 del 3 giugno 2013 il Ministero del Lavoro ha introdotto un beneficio, anche in considerazione della mancata proroga delle disposizioni concernenti l’iscrizione nelle liste di mobilità, di cui all’articolo 6 della L. n. 223/1991, dei lavoratori oggetto di licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo e dei connessi benefici previsti dagli artt. 8 e 25 della medesima legge, in caso di assunzione.

Con i citati decreti è stata prevista, nel limite complessivo di 20.000.000 di euro, la concessione di un beneficio economico in favore dei datori di lavoro privati che nel 2013 hanno assunto lavoratori, i quali, nei dodici mesi precedenti l’assunzione, siano stati licenziati da imprese che occupano anche meno di quindici dipendenti per giustificato motivo oggettivo connesso a riduzione, trasformazione o cessazione di attività o di lavoro.

 Ai fini dell’applicazione del beneficio, si precisa che al lavoratore licenziato per giustificato motivo oggettivo è equiparato il lavoratore, il quale abbia accettato l’estinzione del rapporto, in sede di conciliazione successiva al preavviso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, ai sensi dell’articolo 7, c. 7, della L. n. 604/1966.

 I decreti si applicano a decorrere dal primo gennaio 2013.

 Il beneficio può essere riconosciuto anche in caso di proroga e trasformazione a tempo indeterminato  di un rapporto instaurato nel 2013 e già agevolabile ai sensi del decreto.

 Il beneficio può altresì essere riconosciuto in caso di proroga e trasformazione a tempo indeterminato, effettuata nel 2013, di un rapporto instaurato prima del 2013 con lavoratori iscritti nelle allora vigenti liste della cosiddetta  “piccola mobilità”, secondo quanto prevedeva l'art.  4 c. 1 del D.L. 148/1993 convertito con modificazioni dalla L. n. 236/1993; l’ammissione al beneficio presuppone che il lavoratore sia stato oggetto di licenziamento nei 12 mesi precedenti l’originaria assunzione. In osservanza dell’art. 4 c. 12 lett. a), L. n. 92/2012, il beneficio non è ammesso quando la trasformazione soddisfa un diritto di precedenza all’assunzione  a tempo indeterminato del lavoratore.

Dopo una prima assunzione a termine, il lavoratore non perde i requisiti per essere nuovamente oggetto di un’altra assunzione agevolata, se alla data della seconda o successiva assunzione, non sono ancora decorsi 12 mesi dal licenziamento.

Con riferimento ai rapporti a tempo determinato, si precisa che il beneficio spetta anche per rapporti di durata inferiore a sei mesi.

 In caso di assunzione e trasformazione a tempo indeterminato a scopo di somministrazione spetta il beneficio per 12 mesi in favore dell’agenzia, eventualmente diminuito per evitare che il singolo utilizzatore ne fruisca per un periodo complessivo superiore a dodici mesi, in conseguenza di precedenti godimenti diretti o indiretti dell’incentivo.

In considerazione della circostanza che il beneficio, come  indicato nel preambolo del decreto, è finalizzato a promuovere la ricollocazione di lavoratori per i quali in passato era previsto un altro incentivo, il beneficio non si applica qualora sia comunque applicabile un diverso incentivo, previsto dalla normativa statale o regionale.

Ai sensi dell’art. 1, commi 1175 e 1176, della L. n. 296/2006, il beneficio è subordinato alle condizioni di regolarità contributiva, di rispetto degli obblighi di sicurezza sul lavoro, di rispetto degli accordi e contratti collettivi nazionali nonché di quelli regionali, territoriali o aziendali, laddove sottoscritti, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro  e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

I benefici sono subordinati anche all’applicazione dei principi stabiliti dall’articolo 4, commi 12, 13 e 15, della L. n. 92/2012.

Il decreto subordina i benefici al rispetto delle previsioni di cui al Regolamento (CE) n. 1998/2006 del 15 dicembre 2006, relativo all’applicazione e degli articoli 87 e 88 del trattato agli aiuti d’importanza minore (“de minimis”).

 I benefici sono altresì subordinati alla circostanza che il datore di lavoro non sia un’impresa in difficoltà (cfr. art. 1, par. 1, lett. h), reg. (CE) 1998/2006.

In caso di rapporto a tempo determinato di durata inferiore a sei mesi il bonus spetta per una misura e durata proporzionalmente ridotte.

 In caso di proroga e trasformazione a tempo indeterminato di un rapporto precedentemente agevolato ai sensi del decreto ministeriale, il bonus spetta per un periodo complessivo massimo rispettivamente di sei e dodici mesi.

In caso di proroga e trasformazione a tempo indeterminato di un rapporto instaurato prima del 2013 con lavoratori  iscritti nelle allora vigenti liste della cosiddetta  “piccola mobilità”, il limite massimo del bonus è calcolato a decorrere rispettivamente dalla data della proroga e della trasformazione.

 Per rapporti di durata inferiore al mese di calendario l’importo di € 190 deve essere ridotto; si applica il criterio per cui si moltiplica l’importo convenzionale di € 6,33 (un trentesimo di 190) per il numero di giorni complessivi del rapporto di lavoro. Per ogni mese di calendario interamente compreso nel rapporto di lavoro agevolato si riconosce l’importo di € 190; per gli eventuali mesi  di calendario non interamente compresi nel rapporto agevolato si riconosce un importo pari a € 6,33 per ogni giorno compreso nel rapporto agevolato.

 Per i rapporti di lavoro a tempo determinato degli operai agricoli (OTD) l’importo del beneficio mensile dovrà essere commisurato al numero di giornate effettivamente lavorate nel mese di riferimento; pertanto, per definire la misura del beneficio per ogni singolo mese si dovrà moltiplicare l’importo convenzionale di € 6,33 per il numero di giorni lavorati.

 In caso di rapporto a tempo parziale il beneficio è proporzionalmente ridotto.

Nelle ipotesi di aumento  della percentuale oraria di lavoro, compreso il caso di assunzione a tempo parziale e successiva trasformazione a tempo pieno, il bonus mensile rimane fissato in proporzione alla percentuale dichiarata al momento dell’assunzione (il bonus mensile non può superare la misura originariamente autorizzata dall’Inps perché è intrinsecamente connesso alla graduatoria dei datori di lavoro ammessi al beneficio, formata in relazione alla complessiva risorsa disponibile); nelle ipotesi di diminuzione dell’orario di lavoro, compreso il caso di assunzione a tempo pieno e successiva trasformazione in part time, il datore di lavoro è tenuto a ridurre proporzionalmente il bonus.

Il beneficio previsto dal decreto non è applicabile ai rapporti di apprendistato, perché a questi si applica un regime contributo agevolato previsto da altre disposizioni dell’ordinamento.

 Per quanto concerne i rapporti di apprendistato instaurati nel 2013, ex art. 7 c. 4 del D.Lgs. n. 167/2011, con lavoratori precedentemente licenziati per giustificato motivo oggettivo e comunque  iscritti nelle liste di mobilità ai sensi dell'articolo  4 c. 1 del D.L. n. 148/1993  convertito, con modificazioni, dalla L. n. 236/1993 si precisa che a prescindere dalla circostanza  se, a seguito mancata proroga delle disposizioni concernenti la cosiddetta piccola mobilità, tali rapporti possano essere qualificati come apprendistato, d’intesa con il Ministero del lavoro e a parziale scioglimento della riserva formulata con la circolare 150/2013, si chiarisce che non è possibile riconoscere il regime contributivo agevolato di cui alla L. n. 223/1991.

Pertanto, poiché il beneficio previsto dal decreto direttoriale è destinato a compensare parzialmente le conseguenze della mancata proroga delle disposizioni concernenti la cosiddetta piccola mobilità, qualora ne ricorrono le condizioni, è possibile riconoscere il beneficio previsto dal decreto; il beneficio spetta per 12 mesi.

Per accedere ai benefici è necessario inoltrare all’Inps specifica istanza; la domanda va presentata, a pena di decadenza, entro 30 giorni dalla data di pubblicazione della presente circolare.

La domanda di ammissione ai benefici potrà essere inviata esclusivamente in via telematica accedendo al modulo “LICE”, disponibile all’interno del  Cassetto previdenziale Aziende ovvero all’interno del Cassetto previdenziale Aziende agricole, presso il sito internet www.inps.it.

In caso di proroga o trasformazione di un rapporto agevolato ai sensi del decreto deve essere presentata una nuova istanza.

 Trascorsi 30 giorni dalla data di pubblicazione della presente circolare i sistemi informativi centrali dell’Istituto provvederanno a definire le istanze pervenute nei termini indicati.

Dell’avvenuta definizione verrà dato avviso mediante la pubblicazione di un apposito messaggio sul sito internet dell’Istituto; i singoli datori di lavoro riceveranno specifica comunicazione, con l’indicazione in caso di accoglimento dell’istanza, dell’importo complessivo spettante e delle quote di ripartizione mensile.

 In caso di insufficienza delle risorse,  l’ordine di priorità nell’accesso al beneficio è rappresentato dalla data dell’assunzione, proroga o trasformazione a tempo indeterminato.

I datori di lavoro ammessi al beneficio ne potranno fruire mediante conguaglio o compensazione con i contributi dovuti.

IL TIROCINIO IN AMBITO SPORTIVO

Le Linee guida varate dalla Conferenza Permanente Stato-Regioni del 24 gennaio 13 non assorbono tutte le forme di tirocinio esistenti nel nostro ordinamento e, in diversi settori, come quello sportivo, le forme di tirocinio “atipiche” sono di gran lunga più utilizzate rispetto a quelle finalizzate alla formazione e all’orientamento.

Il tirocinio, inteso quale momento di acquisizione di competenze e conoscenze del mondo del lavoro, ha trovato una regolamentazione organica dapprima con l’art. 18 della L. n. 196/1997 e successivamente, come accennato, l’emanazione ad opera della Conferenza Permanente Stato-Regioni delle Linee guida in materia alle quali le Regioni, nell’esercizio del loro potere legislativo, sono tenute ad uniformarsi.

In osservanza alle suddette linee guida, tutte le normative locali hanno recepito il principio secondo cui il tirocinio non costituisce una forma di lavoro, bensì una metodologia formativa o, in alternativa, uno strumento di politica attiva finalizzato all’orientamento, all’occupabilità e all’inserimento/reinserimento nel mercato del lavoro.

Inoltre, è stata confermata la distinzione tra tirocini curriculari e non curriculari.

Proiettando quanto sopra descritto al mondo dello sport, si osserva uno scarso utilizzo dei tirocini extra curriculari nel settore in commento.

La nuova disciplina dei tirocini s’inserisce all’interno di un sistema regionale delle qualifiche che non è sempre in grado di aderire perfettamente al mondo dello sport.

Infatti, bisogna considerare che le Linee guida sopra citate richiedono un progetto formativo indicante “ove possibile, le figure professionali di riferimento del Repertorio nazionale di cui all’art. 4 c. 67 L. n.92/2012” e che “nelle more della definizione del Repertorio nazionale si fa riferimento ai Repertori regionali, ove definiti dalla Regione ”.

Di conseguenza se si prende a riferimento, il sistema regionale delle qualifiche, si rileva una lacuna nel riconoscimento dei profili professionali tipici del mondo dello sport, come ad esempio quelli propri degli allenatori, istruttori, preparatori atletici, addetti ai campi e maestri.

Tuttavia è anche opportuno considerare che l’oggetto del percorso formativo non è il conseguimento di una determinata qualifica professionale, ma solo l’acquisizione di competenze e conoscenze di una certa figura professionale, quindi potrebbe essere ritenuto sufficiente che il tirocinante, oltre a quelle relative alla qualifica di natura sportiva, venga adibito ad attività che gli consentano di acquisire delle competenze proprie di una delle qualifiche previste dal sistema regionale e che in qualche modo siano coerenti con il percorso formativo complessivo.

Infatti, la circostanza che si possa prescindere dall’indicazione di una delle qualifiche del Repertorio, parrebbe suffragata dall’inciso “ove possibile”, stante ad indicare la non esaustività dello stesso nella classificazione delle varie figure professionali.

Per lo stesso motivo, non sussistono particolari preclusioni per quei profili professionali incentrati su competenze amministrativo/gestionali, dove si rileva una completa copertura da parte dei vari Repertori regionali.

Un’altra criticità è costituita dall’assenza di un sistema di certificazione delle competenze (sia a livello regionale che nazionale) la quale provoca una perdita di attrattiva nei confronti di tale istituto.

Tale circostanza, cui si aggiunge una sintomatica autoreferenzialità all’interno del mondo dello sport, ha fatto sì che le forme di tirocinio più comuni nel settore siano:

• l’alternanza scuola/lavoro (tirocini curriculari), promossi, in favore degli studenti, dalle varie facoltà universitarie di scienze motorie o dai licei con indirizzo sportivo;

• finalizzati al completamento di corsi abilitativi per la pratica di determinate discipline sportive (ad esempio corsi per istruttori di determinate discipline che, organizzati dalle singole federazioni, si concludano con un tirocinio presso vari enti di promozione sportiva).

Con riferimento a queste ultime tipologie di tirocinio è opportuno considerare che sebbene fuoriescano dall’applicazione delle Linee guida e dalle singole normative regionali, è bene che anche tali forme contengano i requisiti fondamentali per essere considerati tali, soprattutto in ordine alla convenzione quadro tra il soggetto promotore e quello ospitante nonché la nomina di un tutor che segua il percorso formativo del tirocinante.

Ancor più rilevante è il rispetto della convenzione che regola il rapporto.

Si rileva che spesso i regolamenti che disciplinano i corsi abilitanti prevedono che il tirocinante svolga un'attività di mero osservatore e non di parte attiva nell’erogazione dei servizi che l’associazione/società sportiva deve garantire ai propri soci e clienti, da cui deriva la mancata integrazione del tirocinante in chiave nell’organico, nel ciclo produttivo dell’associazione/società sportiva ospitante.

È poi fondamentale sottolineare che tali rapporti debbano inevitabilmente essere improntati alla gratuità della prestazione resa dal tirocinante anche se un minimo rimborso può essere ritenuto compatibile (è necessario ricordare che la funzione economico/sociale di questi contratti esclude la causa di scambio tipica dei rapporti ex art.2094 c.c.).

Il rispetto delle citate condizioni potrebbe rivelarsi determinante ai fini della qualificazione del rapporto, in particolar modo se si considera che in tali fattispecie non opera la presunzione di estraneità al lavoro subordinato come per i tirocini extra curriculari.

Infine è opportuno ricordare come anche per queste tipologie di tirocinio valgono le regole prevenzionistiche di cui al D.Lgs. n. 81/2008.

INPS: IL NUOVO SISTEMA DI GESTIONE DEL DURC INTERNO

Con il messaggio n. 2889 del 27 febbraio 2014, l’INPS ha illustrato le nuove linee guida della gestione del Durc interno, di cui l’Istituto si occuperà direttamente a decorrere da aprile 2014, in relazione al godimento di benefici normativi e contributivi, per il godimento dei quali l’art. 1 c. 1175 della L. n. 296/2006 prevede, tra l’altro, il possesso, da parte dei datori di lavoro, del Documento Unico di Regolarità Contributiva (cosiddetto DURC).

L’art. 3 c. 4, del D.M. 24 ottobre 2007,  prevede che l’INPS,  per i benefici di propria competenza, verifichi i presupposti per il rilascio del DURC, senza emettere il Documento “formale” previsto dall’articolo 4 del decreto stesso; il DURC “formale” è sostituito da un sistema di segnalazione degli esiti della verifica (gli ormai noti “Semafori”) che danno luogo al cosiddetto “DURC interno”  nell’ambito del “Cassetto previdenziale Aziende”; il “semaforo verde” indica una situazione compatibile con il godimento dei benefici, mentre il “semaforo rosso” indica una situazione incompatibile con il godimento dei benefici. L’art. 7 c. 3, del citato decreto prevede altresì che, in mancanza dei requisiti di regolarità, l’INPS emetta un DURC negativo, solo dopo aver inutilmente invitato il datore di lavoro a regolarizzare la propria posizione entro quindici giorni.

Tutto ciò premesso e in conformità alle norme, è stato innovato il processo di gestione del DURC interno che sarà operativo a decorrere dal mese di aprile 2014 (quindi la prima richiesta di DURC interno verrà effettuata direttamente dall’Istituto alla metà del mese di aprile 2014):

·        la richiesta del DURC interno viene ora effettuata dall’Istituto, in qualità di ente tenuto a riconoscere i benefici di legge subordinati alla regolarità contributiva e non è più effettuata dal datore di lavoro attraverso la denuncia contributiva relativa al mese in cui sono richiesti i benefici stessi;

·         con frequenza mensile (approssimativamente verso la metà di ogni mese di calendario) i sistemi informativi centrali interrogano gli archivi elettronici dell’Istituto per rilevare eventuali situazioni di irregolarità incompatibili con i benefici;

·     RILEVAZIONE IMMEDIATA DI REGOLARITÀ: nell’ipotesi in cui non siano rilevate situazioni di irregolarità, viene immediatamente attivata all’interno del Cassetto previdenziale una segnalazione positiva (Semaforo verde), che assume il significato di DURC interno positivo. Ne consegue che il datore di lavoro può godere dei benefici che competerebbero per il mese in relazione al quale è attivato il Semaforo verde; inoltre il DURC interno positivo consente anche il godimento dei benefici che competerebbero per i tre mesi successivi, a prescindere se, nel frattempo, insorga una situazione di irregolarità; tale validità quadrimestrale del DURC interno positivo rispetto ai benefici è rappresentata dalla immediata contemporanea accensione del semaforo verde per quattro mesi consecutivi.

·       RILEVAZIONE INIZIALE DI IRREGOLARITÀ: nell’ipotesi in cui vengano rilevate situazioni di irregolarità, si attiva all’interno del Cassetto previdenziale una segnalazione di allarme temporaneo (Semaforo giallo) e contemporaneamente viene inviata al datore di lavoro (e a chi lo rappresenta per gli adempimenti previdenziali) una  comunicazione (detta “preavviso di DURC interno negativo”) mediante posta elettronica certificata (PEC), recante l’indicazione delle irregolarità riscontrate, l’invito a regolarizzarle entro 15 giorni e       l’avvertenza che, decorso inutilmente il termine indicato, verrà generato un  DURC interno negativo.

-        Qualora il datore di lavoro regolarizzi la propria posizione o sia accertata l’insussistenza delle irregolarità, i sistemi informativi centrali attivano all’interno del Cassetto previdenziale una segnalazione positiva che si sostituisce al precedente segnale di temporaneo allarme e assume il significato di DURC interno positivo.

Ne consegue che il datore di lavoro può godere dei benefici che competerebbero per il mese in relazione al quale è attivato il Semaforo verde; anche in questo caso il DURC interno positivo consente inoltre il godimento dei benefici che competerebbero nei tre mesi successivi, a prescindere se nel frattempo insorga una situazione di irregolarità; anche in questo caso la validità quadrimestrale del DURC interno positivo rispetto ai benefici è rappresentata dalla contemporanea accensione del semaforo verde per quattro mesi consecutivi.

-         Qualora, invece, il datore di lavoro non provveda a regolarizzare la propria posizione, i sistemi informativi centrali attivano all’interno del Cassetto previdenziale una segnalazione negativa (Semaforo rosso), che si sostituisce al precedente segnale di temporaneo allarme e assume il significato di DURC interno negativo.

Ne consegue che il datore di lavoro, per il mese in relazione al quale è attivato il Semaforo rosso, non può godere dei benefici che altrimenti gli competerebbero in base alle norme sostanziali che disciplinano i singoli benefici.Tale esclusione riguarda solo il mese per cui è generato il Semaforo rosso, poiché per il mese successivo i sistemi informativi centrali innescano nuovamente la richiesta di DURC interno e la sequenza delle operazioni descritte.

-     Se l’irregolarità persiste ovvero ne insorgono di nuove, si attiva la segnalazione di allarme (Semaforo giallo) e viene nuovamente inviato sempre tramite PEC  il preavviso di DURC interno negativo.

Se il datore di lavoro regolarizza, si genera un DURC interno positivo sul nuovo mese considerato; tale DURC consente il godimento dei benefici anche per i tre mesi successivi, mentre rimangono definitivamente preclusi i benefici relativi al mese per il quale si era precedentemente generato il DURC interno negativo.

LA RATEAZIONE DEI CONTRIBUTI DOVUTI ALLA CASSA EDILE DI MILANO AI FINI DEL RILASCIO DEL DURC

A norma del C.C.N.L., del C.C.P.L. integrativo in vigore nonché degli accordi sindacali vigenti, la Cassa Edile riscuote da imprese e lavoratori una serie di voci di contribuzione, come ad esempio la percentuale complessiva per gratifica natalizia e per ferie, il contributo per l’Anzianità Professionale Edile e il contributo per lavori usuranti e pesanti, nonché multe e trattenute che non rappresentano risarcimento di danni, eventualmente applicate in base al C.C.N.L.

L’impresa deve poi procedere con il versamento del contributo con l’aliquota del 2,50% per previdenze sociali a suo carico da calcolarsi sull’imponibile salariale, entro l’ultimo giorno del mese successivo a quello cui la denuncia si riferisce.

In caso di adempimenti tardivi effettuati entro 120 giorni dalla scadenza indicata, l’impresa deve versare gli interessi di mora.

LA RATEIZZAZIONE “BREVE”

Secondo quanto previsto dalla delibera n. 4/2005 del Comitato di Bilateralità, la Cassa Edile potrà concedere, in via eccezionale, la rateizzazione di contributi ed accantonamenti scaduti, in relazione ad un periodo pregresso massimo di otto mesi, qualora vengano rispettate tutte le seguenti condizioni:

 

·         l’impresa sia iscritta da almeno diciotto mesi alla Cassa Edile di Milano, Lodi, Monza e Brianza;

·         l’impresa abbia regolarmente inviato le denunce mensili pregresse e correnti, al fine di consentire la piena ricognizione dell’intero debito scaduto, che deve essere riconosciuto senza eccezione di sorta;

·         l’impresa presti idonee garanzie;

·         l’impresa comunichi l’elenco dei cantieri nei quali abbia operato nel periodo durante il quale è maturata la morosità, nonché l’elenco dei rispettivi committenti in appalto o in subappalto, oltre che l’elenco dei cantieri in corso alla data della richiesta del piano, unitamente all’elenco dei relativi committenti in appalto o in subappalto;

·         la durata della rateizzazione non vada oltre le scadenze utili per il pagamento agli operai, nei termini previsti dal C.C.P.L., degli accantonamenti relativi all’intera somma rateizzata;

·         sulle somme oggetto di rateizzazioni vengano applicati interessi pari a quelli previsti all’art. 4 del Regolamento, in caso di ritardato pagamento;

·         l’impresa paghi la prima rata del piano, contestualmente alla sottoscrizione dell’accordo di rateizzazione.

LA RATEIZZAZIONE “LUNGA”

Secondo quanto previsto dalla delibera n. 1/2012 del Comitato di Bilateralità e in via sperimentale fino a dicembre 2015, la Cassa Edile potrà concedere in via eccezionale la rateizzazione di contributi ed accantonamenti scaduti in relazione ad un periodo pregresso massimo di dodici mesi, qualora vengano rispettate tutte le seguenti condizioni:

·         l’impresa sia iscritta da almeno tre anni alla Cassa Edile di Milano, Lodi, Monza e Brianza;

·         l’impresa abbia regolarmente inviato le denunce mensili pregresse e correnti al fine di consentire la piena ricognizione dell’intero debito scaduto;

·         l’impresa presti idonee garanzie;

·         l’impresa comunichi l’elenco dei cantieri nei quali abbia operato nel periodo durante il quale è maturata la morosità, nonché l’elenco dei rispettivi committenti in appalto o in subappalto, oltre che l’elenco dei cantieri in corso alla data della richiesta del piano, unitamente all’elenco dei relativi committenti in appalto o in subappalto;

·         l’impresa sottoscriva un accordo sindacale con la RSU o RSA, ove presenti, oppure con le OO.SS territoriali firmatarie del C.C.P.L. L’impresa potrà essere assistita dalla propria Associazione datoriale di riferimento;

·         la durata della rateizzazione non vada oltre un periodo massimo di dodici mesi;

·         la Cassa Edile versi ai dipendenti dell’impresa le loro spettanze pregresse per ferie, gratifica natalizia, A.P.E. e le prestazioni eventualmente richieste dall’operaio dipendente via via che i pagamenti relativi alle singole denunce mensili scadute siano stati integralmente corrisposti, secondo le scadenze utili per il pagamento agli operai, nei termini previsti dal C.C.P.L., degli accantonamenti relativi all’intera somma rateizzata; durante il periodo di durata del piano di rateizzazione, i termini utili all’accesso ed al riconoscimento delle eventuali prestazioni agli operai – escluso il termine di presentazione della domanda – rimarranno sospesi fino alla scadenza del piano di rateizzazione, al fine di non pregiudicare il diritto dell’operaio alla prestazione;

·         sulle somme oggetto di rateizzazione vengano applicati interessi pari a quelli previsti all’art. 4 del Regolamento, in caso di ritardato pagamento;

·         l’impresa paghi la prima rata del piano, contestualmente alla sottoscrizione dell’accordo di rateizzazione.

Per entrambe le tipologie, il rispetto del piano di rateizzazione consente il rilascio del D.U.R.C. regolare esclusivamente a condizione che venga assicurata, la regolarità negli adempimenti correnti costituiti dall’invio delle denunce mensili dei lavoratori occupati e dei relativi pagamenti per tutta la durata della rateizzazione stessa.

Inoltre, in via eccezionale, durante il corso della rateizzazione già accordata, ove l’impresa debitrice si trovi in concreta difficoltà rispetto al pagamento di una rata a venire relativa allo scaduto, previa valutazione da parte della Presidenza della Cassa Edile, potrà essere ammessa ad una riduzione dell’importo della rata in scadenza, alla sola condizione che la differenza d’importo rimanente venga addebitata ad incremento dell’importo delle rate residue, senza in tal caso modificare la durata complessiva originaria della rateizzazione.

Si precisa che il D.U.R.C. rilasciato dalla Cassa Edile a fronte di un piano di riporterà nel campo note le seguenti informazioni: “Ammesso alla rateizzazione come da art. 4.c del Reg. Gest. per il periodo di scaduto dal gg/mm/aaaa al gg/mm/aaaa Numero rate ….., ultima rata scadente il gg/mm/aaaa”.

Resta inteso che il mancato pagamento di una rata del piano ovvero la mancata regolarità contributiva corrente, avrà come conseguenza la decadenza dal beneficio della rateizzazione, nonché l’annullamento del D.U.R.C. eventualmente emesso e pur ancora in corso di validità.

A ulteriore tutela della committenza, la Cassa Edile si riserva di trasmettere idonea informativa della sopravvenuta irregolarità dell’impresa ai committenti in appalto o in subappalto indicati nella richiesta di rateizzazione.

IL RISARCIMENTO DANNI NEL RAPPORTO DI LAVORO DIPENDENTE: IL TRATTAMENTO TRIBUTARIO

La nozione fiscale di reddito di lavoro dipendente è rinvenibile dal combinato disposto:

·         dell'articolo 51 del TUIR, cioè le somme e i valori in genere, a qualunque titolo percepiti nel periodo d'imposta, anche sotto forma di erogazioni liberali, in relazione al rapporto di lavoro;

·         dell’art. 6 c. 2 del TUIR, tenendo conto che costituiscono redditi di lavoro dipendente anche le somme conseguite in sostituzione di tali redditi anche per effetto di cessione dei relativi crediti e le indennità conseguite, anche in forma assicurativa, a titolo di risarcimento di danni consistenti nella perdita di redditi, esclusi quelli dipendenti da invalidità permanente o da morte, costituiscono redditi della stessa categoria di quelli sostituiti o perduti;

·         art.17 c.1, lett. a) del TUIR: l’imposta si applica separatamente sulle somme e i valori comunque percepiti, al netto delle spese legali sostenute, anche se a titolo risarcitorio o nel contesto di procedure esecutive, a seguito di provvedimenti dell’autorità giudiziaria o di transazioni relativi alla risoluzione del rapporto di lavoro.

Alla luce delle suddette disposizioni normative, deve essere valutata la rilevanza fiscale dei risarcimenti disposti dal giudice in contenziosi in cui è parte in causa il dipendente e nell'ipotesi in cui a quest'ultimo venga riconosciuto un risarcimento.

Con particolare riguardo all’applicazione dell’ultimo articolo citato, salvo alcune isolate sentenze che avevano considerato imponibili le somme risarcitorie facendo leva sul tenore letterale, il quale prevede che tra le somme soggette a tassazione separata sono ricomprese anche le erogazioni a titolo risarcitorio, si era ritenuto, anche in virtù di quanto indicato dalla Corte Costituzionale nell’ordinanza 19 luglio 2005, n.292, che tale norma fosse indicativa della modalità di tassazione (separata) e non della natura imponibile, essendo quest’ultima sancita non dall’art.17, ma dall’art.6 c.2 del Tuir.

Dunque è possibile affermare che costituisce reddito il risarcimento che deriva da un danno da lucro cessante ossia il provento che sostituisce il reddito di lavoro (il mancato guadagno che fa riferimento ad una situazione futura e facendo riferimento alla ricchezza che il creditore non ha conseguito in seguito alla mancata, inesatta o ritardata prestazione del debitore), mentre non rileva ai fini fiscali il risarcimento del danno emergente (la perdita subita dal patrimonio del creditore a causa della mancata, inesatta o ritardata prestazione del debitore). Dunque non rilevano le entrate conseguite come mera reintegrazione patrimoniale nelle quali manca il presupposto materiale del reddito, ossia l’incremento di ricchezza.

Il trattamento fiscale del risarcimento dipenderà, pertanto, dal titolo riconosciuto alla somma liquidata con la sentenza ed è necessario sottolineare che, spesso, la linea di demarcazione tra le due fattispecie si presenta precaria e le pronunce della giurisprudenza non sono del tutto univoche.

Perciò, il risarcimento costituisce reddito imponibile se e nei limiti in cui abbia la funzione di reintegrare un danno che consiste nella mancata percezione di redditi (cosiddetto principio sostitutivo); non è invece, tassabile ogni risarcimento inteso a riparare un pregiudizio di natura diversa da quella reddituale.

Inoltre, la Cassazione ha precisato che in caso di transazione in cui resti ferma la cessazione del rapporto di lavoro, esista una presunzione relativa della natura reddituale delle somme liquidate al dipendente poiché gli deve essere attribuita la natura di ristoro della perdita delle retribuzioni che la prosecuzione del rapporto avrebbe implicato. Si tratta, tuttavia, di una presunzione relativa che può essere superata nel caso in cui si adduca e risulti una diversa causale del relativo esborso. La prova della natura risarcitoria di danno emergente da attribuire alla somma costituisce frutto dell'interpretazione data dal giudice di merito ad un atto negoziale sulla base degli elementi acquisiti al processo.

In aggiunta è stato definito un concetto “residuale” del risarcimento che non costituisce reddito per il dipendente, stabilendo dei criteri per accertare la natura non reddituale delle somme liquidate; infatti, secondo le indicazioni fornite dalla Suprema Corte, si ritiene che al fine di poter negare l'assoggettabilità ad Irpef di un'erogazione economica effettuata a favore del lavoratore da parte del datore di lavoro, è necessario:

1) accertare che l'erogazione non trovi la sua causa nel rapporto di lavoro, e, se ciò non viene positivamente escluso,

2) accertare che l'erogazione, in base all'interpretazione della concreta volontà manifestata dalle parti, non trovi la fonte della sua obbligatorietà in: redditi sostituiti o risarcimento di danni consistenti nella perdita di redditi futuri, cioè successivi alla cessazione od all'interruzione del rapporto di lavoro.

Qualora dall'applicazione dei suddetti criteri non emerga la natura reddituale del risarcimento, lo stesso sarà considerato conseguito in ristoro di un danno patrimoniale che, in quanto tale, non costituisce reddito per il dipendente. 

OMESSO VERSAMENTO DELLE RITENUTE PREVIDENZIALI E STATO DI DIFFICOLTÀ AZIENDALE

La terza sezione penale della Corte di Cassazione, con sentenza n. 3705 del 28 gennaio 2014, ha affermato che la situazione di insolvenza nella quale versa l’azienda non è sufficiente a liberare dalla responsabilità penale l’amministratore dell’impresa che ha omesso di versare le ritenute previdenziali sulle retribuzioni corrisposte ai dipendenti.

Nel caso di specie, la Suprema Corte ha osservato che il sopravvenuto fallimento non è sufficiente a giustificare il precedente omesso versamento, in quanto il datore di lavoro deve ripartire le risorse esistenti nel momento della corresponsione dei salari in maniera tale da poter onorare i propri obblighi, pur se ciò potrebbe comportare l’impossibilità di pagare “in toto” le retribuzioni.

Si tratta di una sentenza in controtendenza rispetto all’orientamento tenuto da alcuni Tribunali in materia di omessi versamenti tributari e contributivi a causa di difficoltà economiche, i quali ritenendo escluso l’elemento soggettivo del reato considerando che nel periodo in contestazione la società versava in gravi difficoltà finanziarie, poi culminate nel fallimento intervenuto successivamente al mancato versamento.

Sulla base della costante giurisprudenza di legittimità, confermata anche nel caso in commento, il reato di omesso versamento delle ritenute è caratterizzato da dolo generico ed integrato dalla consapevole scelta di omettere i versamenti dovuti, non rilevando il fatto che l’agente tenuto al versamento attraversi una fase di criticità e destini risorse finanziarie per fare fronte a debiti ritenuti più urgenti.

Inoltre, il reato è configurabile anche nel caso in cui si accerti l’esistenza del successivo stato di insolvenza dell’imprenditore, in quanto è suo onere ripartire le risorse esistenti al momento di corrispondere le retribuzioni ai lavoratori dipendenti in modo da poter adempiere all’obbligo del versamento delle ritenute, anche se ciò possa riflettersi sull’integrale pagamento delle retribuzioni medesime .

È bene ricordare che la legge affida al datore di lavoro, in quanto debitore delle retribuzioni nei confronti dei prestatori di lavoro dipendenti, il compito di detrarre dalle stesse l’importo delle ritenute assistenziali e previdenziali dovute e di corrisponderlo agli Enti, in qualità di sostituto d’imposta.

In questa fase, il sostituto adempie contemporaneamente a un obbligo proprio e a un obbligo altrui.

La conclusione che se ne trae è che lo stato di insolvenza non libera il sostituto, dovendo questi adempiere al proprio obbligo di corrispondere le ritenute, così come adempie a quello di pagare le retribuzioni di cui le ritenute stesse sono parte; l’imprenditore, in presenza di una situazione economica difficile, non può addurre a propria discolpa l’assenza dell’elemento psicologico del reato, ricorrendo in ogni caso il dolo generico.

In sostanza vengono ribaditi i caratteri di contestualità e di indefettibilità dell’obbligazione di versamento rispetto al pagamento della retribuzione, mancando ogni presupposto per invocare l’impossibilità di adempiere all’obbligazione, in quanto, la punibilità della condotta consta proprio nel mancato accantonamento delle somme dovute all’Istituto, derivandone che non può ipotizzarsi l’impossibilità di versamento per fatti sopravvenuti, come possono essere una situazione di illiquidità della società rappresentata.

A seguito di quanto sopra esposto, è bene ricordare che il  mancato versamento dei contributi dovuti, entro i termini stabiliti per legge, prevede per il datore di lavoro/committente un sistema sanzionatorio consistente nell'addebito di somme aggiuntive - che maturano in relazione al ritardo nel versamento - la cui misura percentuale, in rapporto al capitale non versato, cambia in relazione alla tipologia di omissione.

Oggi, il regime sanzionatorio in materia di inadempienze contributive è disciplinato dalla L. n. 388/2000 che fornisce un netto criterio distintivo tra omissione ed evasione contributiva:

·         Secondo l’art. 116 c. 8 lett. a), della L. n. 388/2000, per omissione contributiva si intende il mancato o ritardato pagamento dei contributi il cui ammontare è rilevabile dalle denunce e/o registrazioni obbligatorie;

·         costituisce invece evasione contributiva quella connessa a registrazioni non effettuate o a denunce obbligatorie omesse o non conformi al vero. Tale ipotesi si verifica quando “il datore di lavoro, con l' intenzione specifica di non versare i contributi o premi, occulta rapporti di lavoro in essere ovvero le retribuzioni erogate” (art. 116 c. 8 lett. b) L. n. 388/2000.

La medesima norma, con l’obiettivo di favorire l’eliminazione del lavoro irregolare, ha rideterminatole sanzioni, a carico di chi non provvede, entro il termine stabilito, al pagamento di contributi o premi previdenziali ed assistenziali o vi provvede in misura inferiore a quella dovuta:

·         nel caso di omissioni contributive il datore di lavoro è tenuto al pagamento di una sanzione civile, in ragione d’anno, pari al tasso di interesse sulle operazioni di rifinanziamento principali dell’Eurosistema (ex tasso ufficiale di riferimento) maggiorato di 5,5 punti fino ad un massimo del 40% dell’importo dei contributi dovuti e non versati alle scadenze di legge (sanzione civile pari, ad oggi, al 5,75% in ragione d’anno = tasso di interesse dello 0,25% maggiorato di 5,5 punti);

·         nel caso di evasione contributiva il datore di lavoro è tenuto al pagamento di una sanzione civile pari, in ragione d’anno, al 30% il cui ammontare non può essere, in ogni caso, superiore al 60% dell’importo della stessa contribuzione non versata entro la scadenza di legge.

Tuttavia, se il datore di lavoro denuncia spontaneamente la situazione debitoria prima di contestazioni o richieste da parte dell'ente impositore e, comunque, non oltre i 12 mesi dalla scadenza del debito contributivo, provvedendo a versare quanto dovuto entro i 30 giorni successivi a quello della denuncia spontanea, la sanzione civile sarà la medesima di quella prevista nel caso di omissione.

Infine, nell’ipotesi in cui si verifichino delle inadempienze contributive derivanti da oggettive incertezze connesse a contrastanti orientamenti giurisprudenziali o amministrativi sulla ricorrenza dell'obbligo contributivo, successivamente riconosciuto in sede giudiziale o amministrativa, sempreché il pagamento sia effettuato entro i termini fissati dall’ente impositore, la sanzione civile è pari al tasso di interesse sulle operazioni di rifinanziamento principali dell’Eurosistema maggiorato di 5,5 punti percentuali fino a un massimo del 40% dei contributi non corrisposti alla scadenza (sanzione civile pari, ad oggi, al 5,75% , in ragione d’anno = tasso dello 0,25% maggiorato di 5,5 punti).