SOSTITUTI D’IMPOSTA: ANCHE PER IL RECUPERO IN COMPENSAZIONE DEI RIMBORSI DA 730 CAMBIANO I CODICI TRIBUTO

Il decreto sulle semplificazioni fiscali, al fine di favorire la trasparenza e semplificare le operazioni poste in essere dai sostituti d'imposta ha previsto che, a decorrere dal 1° gennaio 2015, i sostituti d'imposta dovranno recuperare le somme rimborsate ai dipendenti sulla base dei prospetti di liquidazione dei modelli 730 esclusivamente mediante compensazione in F24, non ricorrendo più a operazioni di compensazione "interna" di ritenute senza  transitare per il modello F24.

Tale recupero deve avvenire nel mese successivo a quello in cui è stato effettuato il rimborso.

L'Agenzia delle Entrate, con la Risoluzione n. 13/E/2015, ha istituito i codici tributo che i sostituti d'imposta dovranno utilizzare a tale scopo:

·         Codice tributo 1631: somme a titolo di imposte erariali rimborsate dal sostituto d’imposta a seguito di assistenza fiscale - art. 15, comma 1, lett. a), D.Lgs. n. 175/2014;

·         Codice tributo 3796: somme a titolo di addizionale regionale all’IRPEF rimborsate dal sostituto d’imposta a seguito di assistenza fiscale - art. 15, comma 1, lett. a), D.Lgs. n. 175/2014;

·         Codice tributo 3797: somme a titolo di addizionale comunale all’IRPEF rimborsate dal sostituto d’imposta a seguito di assistenza fiscale - art. 15, comma 1, lett. a), D.Lgs. n. 175/2014.

La Risoluzione chiarisce inoltre che in considerazione dell’istituzione dei nuovi codici tributo utilizzabili per il recupero delle somme rimborsate ai percipienti, in un’ottica di semplificazione degli adempimenti a carico dei sostituti d’imposta, i seguenti codici tributo non sono più utilizzabili a credito: 4731 (IRPEF a saldo trattenuta dal sostituto d'imposta), 3803 (Addizionale regionale all'IRPEF trattenuta dal sostituto d'imposta a seguito di assistenza fiscale), 3846 (Addizionale comunale all'IRPEF trattenuta dal sostituto d'imposta - mod. 730 – saldo).

Si precisa che le nuove modalità di recupero previste dal Decreto legislativo semplificazioni fiscali sono applicabili a tutte le compensazioni effettuate a decorrere dal 1° gennaio 2015, con eccezione di quelle riferite ad operazioni di competenza dell’anno d’imposta 2014 le quali continueranno ad essere effettuate con le previgenti modalità. Inoltre, è necessario ricordare che tali compensazioni non concorrono alla determinazione del limite massimo compensabile annuo, pari ad € 700.000 e che in caso di crediti compensati per importi superiori a € 15.000 annui, l’obbligo di apposizione del visto di conformità sulla dichiarazione, trovando applicazione per le sole compensazioni orizzontali, non riguarda la compensazione tra

crediti e debiti entrambi relativi a ritenute.

Inoltre, qualora l’eventuale eccedenza non sia utilizzata nell’anno potrà, a scelta del sostituto, essere destinata alla compensazione dei versamenti dell’anno successivo ovvero essere richiesta a rimborso nell’ambito del modello 770.

Premio “Professionista Digitale 2014”

L'Osservatorio ICT & Professionisti della School of Management del Politecnico di Milano all’evento del 26 Febbraio 2015 ha consegnato allo Studio Paserio il Premio “Professionista Digitale 2014” per la categoria Consulenti del Lavoro per il progetto “Tecnologia: strumento per facilitare il cambiamento”.

Il Premio è stato consegnato agli studi che si sono distinti per capacità innovativa a livello organizzativo e di business con l’utilizzo delle tecnologie digitali. 

http://www.studiopaserio.eu/premio-professionista-digitale-2014

CONTRATTO A TUTELE CRESCENTI: PRONTA LA VERSIONE DEFINITIVA DEL DECRETO DELEGATO

Il Consiglio dei Ministri ha diffuso la versione definitiva del decreto che disciplina il c.d. contratto a tutele crescenti, introducendo un’importante novità non inclusa nella precedente versione del decreto: l’applicazione delle nuove tutele anche in caso di conversione, successiva all’entrata in vigore del presente decreto, di contratto a tempo determinato o di apprendistato in contratto a tempo indeterminato.

Il decreto dovrebbe entrare in vigore il 1° marzo 2015, di conseguenza la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale è prevista per sabato 28 febbraio 2015.

Di seguito analizziamo gli aspetti maggiormente significativi:

CAMPO DI APPLICAZIONE: la disciplina si applica ai lavoratori che rivestono la qualifica di operai, impiegati o quadri, assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a decorrere dalla data di entrata in vigore del decreto, anche nei casi di conversione, successiva di contratto a tempo determinato o di apprendistato in contratto a tempo indeterminato.

Il decreto è applicabile anche al datore di lavoro che, in conseguenza di assunzioni a tempo indeterminato avvenute successivamente all’entrata in vigore del presente decreto, integri il requisito occupazionale di cui all’articolo 18 c. 8 e 9 della L. n. 300/1970, in caso di licenziamento di lavoratori anche se assunti precedentemente l’entrata in vigore del decreto;

LICENZIAMENTO DISCRIMINATORIO, NULLO E INTIMATO IN FORMA ORALE: il giudice ordina al datore di lavoro la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, indipendentemente dal motivo formalmente addotto. Il regime di cui al presente articolo si applica anche al licenziamento dichiarato inefficace perché intimato in forma orale.

Con la medesima pronuncia, il giudice condanna il datore di lavoro al risarcimento del danno subito dal lavoratore per il licenziamento di cui sia stata accertata la nullità e l’inefficacia, in ogni caso in misura non inferiore a 5 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto. Il datore di lavoro è condannato, altresì, per il medesimo periodo, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali.

Fermo restando il diritto al risarcimento del danno, al lavoratore è data la facoltà di chiedere al datore di lavoro, in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, un'indennità pari a 15 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, la cui richiesta determina la risoluzione del rapporto di lavoro, e che non è assoggettata a contribuzione previdenziale.

LICENZIAMENTO PER GIUSTIFICATO MOTIVO E GIUSTA CAUSA: nei casi in cui risulta accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo o per giustificato motivo soggettivo o giusta causa, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a 2 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 4 e non superiore a 24 mensilità.

Nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l'insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento, il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e al pagamento di un'indennità risarcitoria non superiore a 12 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del

trattamento di fine rapporto. Il datore di lavoro è condannato, altresì, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione, senza applicazione di sanzioni per omissione contributiva.

VIZI FORMALI E PROCEDURALI: nell’ipotesi in cui il licenziamento sia intimato con violazione del requisito di motivazione o della procedura, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a una mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 2 e non superiore a 12 mensilità, a meno che il giudice, sulla base della domanda del lavoratore, accerti la sussistenza dei presupposti per l’applicazione delle tutele altre tutele previste dal decreto.

OFFERTA DI CONCILIAZIONE: in caso di licenziamento, al fine di evitare il giudizio e ferma restando la possibilità per le parti di addivenire a ogni altra modalità di conciliazione prevista dalla legge, il datore di lavoro può offrire al lavoratore un importo che non costituisce reddito imponibile ai fini dell’imposta sul reddito delle persone fisiche e non è assoggettata a contribuzione previdenziale, di ammontare pari a una mensilità della retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 2 e non superiore a 18 mensilità, mediante consegna al lavoratore di un assegno circolare. L’accettazione dell’assegno in tale sede da parte del lavoratore comporta l’estinzione del rapporto alla data del licenziamento e la rinuncia alla impugnazione del licenziamento anche qualora il lavoratore l’abbia già proposta. Le eventuali ulteriori somme pattuite nella stessa sede conciliativa a chiusura di ogni altra pendenza derivante dal rapporto di lavoro sono soggette al regime fiscale ordinario.

In questo caso la comunicazione obbligatoria telematica di cessazione del rapporto è integrata da una ulteriore comunicazione, da effettuarsi da parte del datore di lavoro entro 65 giorni dalla cessazione del rapporto, nella quale deve essere indicata l’avvenuta ovvero la non avvenuta conciliazione e la cui omissione è assoggettata alla medesima sanzione prevista per l’omissione della comunicazione obbligatoria di cessazione. Il modello di trasmissione della comunicazione obbligatoria sarà conseguentemente riformulato.

COMPUTO DELL’ANZIANITÀ NEGLI APPALTI: ai fini del calcolo delle indennità e dell’importo l’anzianità di servizio del lavoratore che passa alle dipendenze dell’impresa subentrante nell’appalto si computa tenendosi conto di tutto il periodo durante il quale il lavoratore è stato impiegato nell’attività appaltata.

COMPUTO E MISURA DELLE INDENNITÀ PER FRAZIONI DI ANNO:  per le frazioni di anno d’anzianità di servizio, le indennità sono riproporzionate e le frazioni di mese uguali o superiori a quindici giorni si computano come mese intero.

PICCOLE IMPRESE E ORGANIZZAZIONI DI TENDENZA: qualora il datore di lavoro non raggiunga i requisiti dimensionali di cui all’articolo 18 c. 8 e 9 L. n. 300/1970, non si applicano le nuove regole in materia di  licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l'insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore e l'ammontare delle indennità è dimezzato e non può in ogni caso superare il limite di 6 mensilità.

Ai datori di lavoro non imprenditori, che svolgono senza fine di lucro attività di natura politica, sindacale, culturale, di istruzione ovvero di religione o di culto, si applica la disciplina di cui al presente decreto.

ASSENZE DAL LAVORO: QUANDO NON È NECESSARIO IL BENESTARE DEL DATORE DI LAVORO

Con la sentenza n. 20803 del 12 febbraio 2015, la Corte di Cassazione ha sancito il diritto del lavoratore ad usufruire di giorni di permesso senza autorizzazione del datore di lavoro unicamente in caso di decesso del familiare o del convivente, mentre in ogni altro caso, è necessario il benestare del datore.

Nel caso di specie, il lavoratore contestava la legittimità del licenziamento intimatogli dal datore di lavoro per ripetute assenze non autorizzate in diversi giorni, giustificate dal lavoratore con la fruizione di "giornate di permesso", sostenendo trattarsi di congedi per gravi motivi, di durata non superiore a tre giorni, per i quali l'art 2 d.m. 21 luglio 2000 n. 278 richiedeva soltanto una comunicazione ed imponeva al datore di lavoro di esprimersi entro ventiquattro ore, motivando l'eventuale diniego con eccezionali ragioni organizzative.

Il tribunale rigettava dunque la domanda osservando che la fattispecie in esame, regolata dall'art. 4 della L. n. 53/2000 8 marzo 2000 n. 53, prevedeva, al primo comma, unicamente il caso di decesso o della grave infermità del coniuge o del convivente, mentre il secondo comma, prevedendo il congedo per "gravi e documentati" motivi familiari, prescriveva la preventiva richiesta del lavoratore, seguita da un eventuale periodo di congedo, continuativo o frazionato e non retribuito, non superiore a due anni.

LE NUOVE AGEVOLAZIONI PER LE ASSUNZIONI DI ADDETTI ALLA RICERCA E SVILUPPO

Vista l’importanza e la strategicità delle attività di ricerca e sviluppo, la L. n. 190/2014 (Legge di Stabilità 2015) ha rivisto le agevolazioni legate agli investimenti effettuati con questa finalità, originariamente disciplinate dal  D.L. n. 145/2013 convertito dalla L. n. 9/2014, prevedendo un credito d’imposta rivolto alle imprese di tutti i settori che investano in ricerca e sviluppo, a partire dal 31 dicembre 2014 fino al 31 dicembre del 2019 pari al 25% delle spese sostenute in eccedenza rispetto alla media dei medesimi investimenti realizzati nei tre periodi d’imposta precedenti a quello in corso al 31 dicembre 2015. 

L’importo massimo annuale fruibile per ciascun beneficiario è pari a 5 milioni di euro, a condizione che siano sostenute spese pari ad almeno 30.000 euro.

Tra le spese ammissibili per il riconoscimento dell’agevolazione fiscale rientrano anche quelle relative alle assunzioni di personale altamente qualificato destinato ad operare nelle attività di ricerca e sviluppo; nella definizione di tali soggetti si riferisce ai possessori di un titolo di dottore di ricerca, o di laurea magistrale in discipline di ambito tecnico o scientifico secondo la classificazione UNESCO Isced (International Standard Classification of Education), oppure, agli iscritti ad un ciclo di dottorato presso una università italiana o estera. Sono, altresì, ricomprese le spese correlate a contratti di ricerca stipulati con università, enti di ricerca e organismi equiparati, o con altre imprese comprese le startup innovative. 

In questi casi il credito d’imposta riconosciuto all’azienda arriva al 50%.

Inoltre si ricorda che l’incentivo già pre

visto per le assunzioni di personale altamente qualificato dal D.L. n. 83/2012 convertito dalla L. n. 134/2012, ha terminato la sua operatività il 31 dicembre 2014

31 GENNAIO 2015: TERMINE PER LA COMUNICAZIONE PERIODICA LAVORATORI IN SOMMINISTRAZIONE

Si ricorda che le aziende che hanno utilizzato, nel corso del 2014, lavoratori in somministrazione sono tenute a comunicare entro il 31 gennaio 2015 alle rappresentanze aziendali e, in mancanza, alle associazioni territoriali di categoria aderenti alle confederazione dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, il numero e i motivi dei contratti di somministrazione oltre alla durata dei contratti e alla qualifica dei lavoratori interessati.

I dati obbligatoriamente richiesti, e che devono essere inseriti nel modello, sono:

·         il numero dei contratti di somministrazione di lavoro conclusi;

·         i motivi dell’utilizzo;

·         la durata dei contratti;

·         il numero e la qualifica dei lavoratori (la comunicazione non dovrà prevedere il nome dei lavoratori somministrati, ma solo il dato numerico).

L’invio potrà avvenire tramite: consegna a mano, raccomandata con ricevuta di ritorno o PEC.

Si ricorda inoltre che la comunicazione annuale non è l’unica comunicazione obbligatoria prevista dalla normativa in materia di lavoro somministrato. Infatti, l’azienda utilizzatrice di lavoratori somministrati dovrà comunicare anche il numero e i motivi del ricorso alla somministrazione di lavoro prima della stipula del contratto di somministrazione stesso. Soltanto ove ricorrano motivate ragioni di urgenza e necessità nello stipulare il contratto, l’utilizzatore potrà fornire le predette comunicazioni entro i cinque giorni successivi alla stipula del contratto di somministrazione.

La norma prevede, in caso di mancato o non corretto adempimento dell’obbligo comunicativo, una sanzione amministrativa pecuniaria da 250,00 a 1.250,00 euro.

INAIL: LINEE GUIDA PER LA TRATTAZIONE DEI CASI DI INFORTUNI IN ITINERE E DEVIAZIONI PER RAGIONI PERSONALI

Con circolare n. 62 del 18 dicembre 2014, l’Inail ha diffuso le linee guida per la trattazione dei casi di infortuni in itinere con particolare riferimento ai casi di deviazione dal tragitto casa-lavoro per motivi di carattere personale e familiare.

Come noto l’art. 12 del D.Lgs. n. 38/2000 prevede l’esclusione della tutela dell’infortunio in itinere nel “caso di interruzione o deviazione del tutto indipendenti dal lavoro o, comunque, non necessitate[…]. L’interruzione e la deviazione si intendono necessitate quando sono dovute a cause di forza maggiore, ad esigenze essenziali ed improrogabili o all’adempimento di obblighi penalmente rilevanti”.

In particolare, quesiti sono stati posti in merito al riconoscimento della natura necessitata della deviazione effettuata dai genitori per accompagnare i figli a scuola e della conseguente tutelabilità degli infortuni accaduti durante il percorso deviato, ovvero nel normale percorso casa-lavoro e viceversa, dopo la sosta presso la scuola del figlio.

L’Istituto, acquisito il parere dell’Avvocatura generale, ritiene di poter estendere la tutela assicurativa agli eventi in itinere occorsi durante le deviazioni di cui all’oggetto, per i motivi che di seguito si espongono.

Infatti, anche la Suprema Corte ha più volte evidenziato che per verificare se la scelta della deviazione del percorso casa-lavoro e viceversa, nonché dell’uso del mezzo privato da parte del lavoratore sia necessitata, si deve fare riferimento agli “standards comportamentali esistenti nella società civile e rispondenti ad esigenze tutelate dall’ordinamento, quali un più intenso legame con la comunità familiare”.

A tal proposito, la Suprema Corte ha tuttavia sottolineato che “la valutazione delle circostanze di fatto della interruzione non necessitata è compito del giudice di merito il quale potrà adottare criteri quali il tempo della sosta in termini assoluti, o in proporzione alla durata del viaggio, in quanto la interruzione non necessitata non può essere di durata tale da elidere il carattere finalistico che giustifica la tutela dell’infortunio in itinere, o delle motivazioni stesse della sosta, avvalendosi delle indicazioni della giurisprudenza nazionale o, ove mancante e quale criterio meramente sussidiario, anche di quella dei Paesi comunitari […]”.

Ciò premesso, in considerazione del criterio interpretativo esposto nonché dell’orientamento univoco della Suprema Corte sulla necessità di valutare le esigenze familiari addotte dal lavoratore, al fine di riconoscere l’indennizzabilità dell’infortunio in itinere, l’infortunio occorso al lavoratore nel tragitto casa-lavoro, interrotto o deviato per accompagnare il proprio figlio a scuola, previa verifica della necessarietà dell’uso del mezzo privato, potrà essere ammesso alla tutela assicurativa nei limiti sotto indicati.

Tale riconoscimento è, infatti, subordinato alla verifica delle modalità e delle circostanze del singolo caso (come ad es. l’età del figlio, la lunghezza della deviazione, il tempo della sosta, la mancanza di soluzioni alternative per assolvere l’obbligo familiare di assistenza del figlio), attraverso le quali sia ravvisabile, ragionevolmente, un collegamento finalistico e “necessitato” tra il percorso effettuato e il soddisfacimento delle esigenze e degli obblighi familiari, la cui violazione è anche penalmente sanzionata.