TRASFORMAZIONE DA TEMPO PIENO A PART-TIME SOLO PREVIO ACCORDO TRA LE PARTI

La Corte di Cassazione con sentenza n. 24476 del 21 novembre 2011 è intervenuta in materia di trasformazione del rapporto di lavoro da full-time a part-time sottolineando, nel corso della trattazione, i requisiti  che oggettivamente devono sussistere perché si possa procedere alla trasformazione stessa.

In particolare, nel caso di specie, la Corte ha sottolineato la necessità di un accordo preventivo tra le parti perché la trasformazione possa essere efficace: ne consegue così che il datore di lavoro non può disporre, unilateralmente, la riduzione a part-time dell’orario di lavoro e della relativa retribuzione di un singolo lavoratore, anche se tale decisione consegue ad una crisi aziendale.

L’efficacia della trasformazione del rapporto in commento è quindi subordinata al verificarsi di due condizioni:

     1)  previo accordo tra le parti che deve necessariamente risultare da atto scritto; la forma scritta è richiesta ad substantiam: la nullità della clausola sul tempo parziale, per difetto di forma scritta non implica l’invalidità dell’intero contratto - a meno che non risulti che i contraenti non lo avrebbero concluso senza quella parte colpita da nullità - e comporta, per il principio generale  di conservazione del negozio giuridico colpito da nullità parziale, che il rapporto di lavoro deve considerarsi a tempo pieno;

      2)  la trasformazione così accordata deve essere convalidata dalla Direzione territoriale del Lavoro dopo aver ascoltato il dipendente;

In relazione a quest’ultimo punto si ricorda che la Legge di Stabilità, L. n. 183/2011 ha previsto, a partire dal 1° gennaio 2012 l’abrogazione della convalida di trasformazione dei contratti di lavoro da tempo pieno a tempo parziale presso la Direzione territoriale del lavoro competente per territorio.

L’INDENNITA’ SOSTITUTIVA DI FERIE: NATURA RISARCITORIA O RETRIBUTIVA

Il parere n. 24 del 14.11.2011 della Fondazione Studi dei Consulenti del Lavoro è intervenuto in merito alla natura dell’indennità sostitutiva per ferie non godute, e della conseguente imponibilità fiscale e previdenziale o meno, attraverso un breve excursus dei due orientamenti giurisprudenziali da cui derivano due diverse conseguenze in tema di prescrizione del diritto.

• Il primo orientamento giurisprudenziale attribuisce alle erogazioni pecuniarie dovute per ferie e riposi non goduti un carattere non risarcitorio ma retributivo: il relativo diritto del lavoratore, dovendo avvenire con la stessa periodicità della normale retribuzione relativa al periodo cui si riferiscono, soggiace alla prescrizione quinquennale. Dalla natura retributiva deriva, quindi, anche un’imponibilità sia fiscale che contributiva. Se si dovesse accettare tale posizione, la decorrenza della prescrizione dipenderebbe dal numero dei dipendenti occupati dal datore di lavoro: la prescrizione si consuma durante il rapporto di lavoro soltanto se il lavoratore è assistito dalla cd. tutela reale dell’art. 18 St. Lav.; viceversa se non trova applicazione la tutela reale il dipendente non è considerato libero di chiedere le proprie spettanze e quindi la prescrizione quinquennale inizia a decorrere soltanto dalla cessazione del rapporto di lavoro.

·         L’altra parte della giurisprudenza, invece, attribuisce all’indennità sostitutiva delle ferie natura risarcitoria, in quanto correlata ad un inadempimento contrattuale del datore di lavoro, e soggetta ad una prescrizione decennale che decorre in ogni caso durante il rapporto di lavoro, indipendentemente dal numero di dipendenti occupati all’interno dell’azienda. Dal riconoscimento di tale natura risarcitoria consegue, quindi, l’esclusione dall’obbligo della contribuzione: essa infatti essendo “correlata a un inadempimento del datore di lavoro dell’obbligazione contrattuale di concedere le ferie, è finalizzata ad indennizzare il lavoratore per il danno subito a seguito del mancato ristoro delle energie fisiche , funzione che pacificamente le ferie assolvono”.