Congedo parentale: estensione del periodo di fruizione e istruzioni per la presentazione delle istanze

Con il messaggio n. 4576 del 6luglio 2015, l’Inps ha fornito chiarimenti in merito alla elevazione dei limiti temporali di fruibilità del congedo parentale da 8 a 12 anni ed elevazione dei limiti temporali di indennizzo a prescindere dalle condizioni di reddito da 3 a 6 anni.

L’Istituto ha comunicato che in attesa dell’adeguamento degli applicativi web utilizzati per la presentazione della domanda on line, è consentita la presentazione della domanda in modalità cartacea utilizzando il modello pubblicato sul sito istituzionale con il seguente codice: SR23.

La domanda cartacea potrà essere utilizzata solo dai genitori lavoratori dipendenti che fruiscono di periodi di congedo parentale dal 25 giugno 2015 al 31 dicembre 2015, per figli in età compresa tra gli 8 ed i 12 anni, oppure per minori in adozione o affidamento che si trovano tra l’8° ed il 12° anno di ingresso in famiglia.

Per tutti gli altri genitori lavoratori dipendenti aventi diritto al congedo parentale per figli di età inferiore agli 8 anni, la domanda continua ad essere presentata in via telematica.

La presentazione delle domande cartacee,  per i genitori interessati da questa modalità, è consentita per il solo mese di luglio 2015.

Responsabilità in materia di sicurezza sul lavoro sulla base del ruolo ricoperto, a prescindere dalla formalizzazione dell’incarico

Con la sentenza n. 27173/2015 la Corte di Cassazione, sezione penale, si è espressa in materia di prevenzione degli infortuni sul lavoro e, in particolare, circa la responsabilità di cui è investito il direttore generale di una struttura aziendale, il quale risulta destinatario, al pari del datore di lavoro, dei precetti antinfortunistici, indipendentemente dal conferimento di una delega di funzioni, in quanto, in virtù della posizione apicale ricoperta, assume una posizione di garanzia in materia antinfortunistica a tutela della incolumità e della salute dei lavoratori dipendenti.

Il caso è quello del presidente del consiglio d’amministrazione di una impresa nella sua qualità di dirigente dell'azienda veniva condannato perché ritenuto responsabile della morte di un dipendente per aver omesso di mettere a disposizione del lavoratore attrezzature idonee ai fini della sicurezza.

È emerso, inoltre, che il dirigente, responsabile dell’attività produttiva e titolare di poteri di spesa, doveva essere considerato quale datore di lavoro, del dipendente deceduto.

Lavoro accessorio: prime indicazioni sulla nuova comunicazione preventiva e slittamento della sua applicabilità

Con l’art. 49 c. 3 del D.Lgs. n. 81/2015 (in vigore dal 25/06/2015) è stato prevista, per il lavoro accessorio una comunicazione, da parte dei committenti imprenditori o professionisti, prima dell’inizio della prestazione lavorativa che riporti:

·         i dati anagrafici e il codice fiscale del lavoratore;

·         il luogo di svolgimento della prestazione.

La norma prevede che tale comunicazione debba essere effettuata alla DTL territorialmente competente per via telematica (ivi compresi sms o email).

In attesa di ulteriori chiarimenti e implementazioni operative da parte del Ministero, si ritiene che il suddetto obbligo possa essere assolto mediante trasmissione alla DTL tramite posta elettronica all’indirizzo: DTL-xxxx@lavoro.gov.it ovvero sulla PEC: DTL.xxxx@pec.lavoro.gov.it) (dove la xxxx deve essere sostituita dalla Provincia competente).

Per tutti gli altri committenti (non rientranti nella cat

egoria degli imprenditori o dei professionisti) la nuova disciplina non prevede, invece, novità in merito all’obbligo comunicativo rispetto al passato.

Si rammenta infine che è stato disciplinato un periodo transitorio, pertanto fino al 31 dicembre 2015, resta fermo l’utilizzo, secondo la previgente disciplina, dei buoni per prestazioni di lavoro accessorio già richiesti alla data di entrata in vigore del D.Lgs. n. 81/2015, ovvero fino al 24 giugno 2015.

Si precisa infine che, con nota n. 3337 del 25 giugno 2015, la Direzione Generale per l’Attività Ispettiva del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali chiarisce che la comunicazione telematica della prestazione di lavoro accessorio in capo alle Direzioni territoriali del lavoro, sarà effettuata agli Istituti previdenziali secondo le attuali procedure, al fine di approfondire l’attuazione dell’obbligo di legge e nelle more della attivazione delle relative procedure telematiche.

Fondi di solidarietà bilaterali: domanda di assegno ordinario e interventi formativi

L’Inps, con la circolare n. 122 del 17 giugno 2015, fornisce le modalità per la presentazione on-line delle domande di assegno ordinario e interventi formativi ai Fondi di solidarietà bilaterali.

La procedura è unificata per tutti i fondi e consente alle aziende l’invio telematico delle domande di accesso alle prestazioni di assegno ordinario e formazione, per i Fondi che le prevedono nei rispettivi decreti istitutivi.

Le istanze devono essere presentate in riferimento alla matricola sulla quale insistono i lavoratori sospesi o ad orario ridotto ovvero in riferimento alla matricola di accentramento contributivo.

La procedura è attiva per i fondi di solidarietà pienamente operativi, ovvero i fondi adeguati con disponibilità di risorse, il cui decreto è già stato pubblicato, nonché i fondi di cui è stato già nominato il comitato amministratore.

Ad oggi sono pienamente operativi i fondi relativi ai sotto indicati settori, per i quali pertanto può essere presentata domanda:

·         settore del personale dipendente dalle imprese assicuratrici e delle società di assistenza;

·         settore del personale dipendente di Poste Italiane spa e delle società del Gruppo Poste italiane;

·         settore del personale dipendente da aziende del credito cooperativo;

·         settore del personale dipendente di aziende del settore del credito.

Comunicazione telematica della “Offerta di conciliazione”: obbligo dal 1° giugno 2015

Con la nota prot. n. 2788 del 27 maggio 2015, il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali rende operativa la comunicazione obbligatoria in caso di intervenuta conciliazione a posteriore di un licenziamento comminato ad un lavoratore assunto con contratto a tempo indeterminato a Tutele Crescenti, così come previsto dall’art. 6 del D.Lgs. n. 23/2015

La comunicazione dovrà essere effettuata, entro 65 giorni dalla cessazione del rapporto, qualora si proceda ad attivare la procedura conciliativa facoltativa prevista per:

 - lavoratori assunti a tempo indeterminato dal 7 marzo 2015;

 - lavoratori trasformati da un rapporto di lavoro a termine in rapporto a tempo indeterminato dal 7 marzo 2015;

 -  lavoratori qualificati da un rapporto di apprendistato 7 marzo 2015;

 -  lavoratori presenti in aziende che dal 7 marzo 2015 hanno superato la soglia dei 15 dipendenti.

La procedura comunicativa diverrà obbligatoria dal 1° giugno 2015, data di attivazione del sistema informatico.

L’omessa comunicazione integrativa prevede una sanzione amministrativa da 100 a 500 euro, per ogni lavoratore interessato.

La procedura è accessibile nella sezione “ADEMPIMENTI” del portale cliclavoro (www.cliclavoro.gov.it), all’interno del quale sarà disponibile una applicazione denominata “UNILAV_Conciliazione” attraverso la quale tutti i datori di lavoro potranno comunicare le informazioni relative al procedimento di conciliazione.

CCNL Studi professionali: il rinnovo del 1° aprile 2015 introduce il contratto di reimpiego per gli over 50 e i disoccupati di lungo periodo

Tra gli aspetti innovativi del nuovo contratto collettivo nazionale per i dipendenti degli studi professionali, siglato il 17 aprile scorso, che avrà validità dal 1° aprile 2015 al 31 marzo 2018, oltre al lavoro a chiamata e al congedo parentale fruibile a ore, emerge il c.d. contratto di reimpiego.

Si tratta dell’istituto maggiormente innovativo ed è disciplinato dall’articolo 55 del nuovo Ccnl.

Consiste in una particolare fattispecie contrattuale che segue la linea tracciata dal Jobs act, in materia di tutele crescenti. La finalità è quella di incentivare l’occupazione stabile, con un occhio di riguardo ai soggetti svantaggiati e garantendo al datore di lavoro la possibilità di retribuire i lavoratori con un salario di ingresso pari alla retribuzione fino a due livelli immediatamente inferiori rispetto a quello di inquadramento (per i primi 18 mesi dalla data di assunzione) e di un livello per i successivi 12 mesi.

Il contratto di reimpiego può essere stipulato esclusivamente nella declinazione a tempo indeterminato, nei confronti dei seguenti soggetti:

·         lavoratori over 50;

·         inoccupati o disoccupati di lunga durata (disoccupati di lunga durata: coloro che, dopo aver perso un posto di lavoro o cessato un’attività di lavoro autonomo, siano alla ricerca di una nuova occupazione da più di dodici mesi o da più di sei mesi se giovani; inoccupati di lunga durata, coloro che, senza aver precedentemente svolto un’attività lavorativa, siano alla ricerca di un’occupazione da più di dodici mesi o da più di sei mesi se giovani).

Il datore di lavoro che voglia attivare questo contratto dovrà farsi rilasciare dal lavoratore l’idonea documentazione che certifica lo stato di disoccupazione.

Il contratto di reimpiego è precluso nei confronti dei soggetti che rientrano nel campo di applicazione dell’apprendistato, oltre a non essere applicabile ai lavoratori inquadrati al 5° livello.

Trattandosi di un contratto a tempo indeterminato, previa verifica dei requisiti, il datore di lavoro potrà godere anche dell’esonero contributivo previsto dalla L. n. 190/2014.

Domanda per l’assegno a sostegno della natalità

Con la circolare n. 93 del 8 maggio 2015, l’Inps fornisce le prime istruzioni sui requisiti e sulla presentazione della domanda per l’assegno a sostegno della natalità previsto dalla Legge di Stabilità 2015.

L’assegno è riconosciuto, a beneficio dei nuclei familiari, per ogni figlio nato o  adottato tra il 1° gennaio 2015 e il 31 dicembre 2017 fino ai tre anni di vita del bambino oppure fino ai tre anni dall’ingresso del figlio adottivo nel nucleo familiare a seguito dell’adozione.

L’assegno spetta altresì in caso di affidamento preadottivo del minore disposto dal 1° gennaio 2015 al 31 dicembre 2017.

Il beneficio spetta a condizione che il nucleo familiare del genitore richiedente, al momento di presentazione della domanda e per tutta la durata del beneficio, sia in possesso di un ISEE in corso di validità non superiore a 25.000 euro.

La domanda di assegno può essere presentata dal genitore, anche affidatario, che sia in possesso dei seguenti requisiti (che devono essere posseduti al momento di presentazione della domanda):

CITTADINANZA ITALIANA, oppure di uno Stato dell’Unione Europea oppure, in caso di cittadino di Stato extracomunitario, permesso di soggiorno UE per soggiornanti di lungo periodo;

RESIDENZA IN ITALIA;

CONVIVENZA CON IL FIGLIO: il figlio ed il genitore richiedente, devono essere coabitanti ed avere dimora abituale nello stesso comune;

ISEE DEL NUCLEO FAMILIARE di appartenenza del richiedente, oppure del minore nei casi in cui lo stesso faccia nucleo a sé, non superiore ai 25.000 euro all’anno.

La misura dell’assegno dipende dal valore dell’ISEE calcolato con riferimento al nucleo familiare:

960 euro (80 euro al mese per 12 mesi), nel caso in cui il valore dell’ISEE non sia superiore a 25.000 euro annui;

1.920 euro (160 euro al mese per 12 mesi), nel caso in cui il valore dell’ISEE non sia superiore a 7.000 euro annui.

L’assegno è erogato per massimo 36 mensilità che si computano a partire dal  mese di nascita/ingresso in famiglia.

IRAP: la deduzione per incremento occupazionale

L’art. 1 c. 132 della L. n. 147/2013 ha introdotto la c.d. “Deduzione per incremento occupazionale”, e nel quadro IS del modello IRAP 2015 è stato previsto il nuovo rigo IS6 che contempla, appunto, l’esposizione di tale dato.

La deduzione per incremento occupazionale spetta per i soggetti passivi IRAP di seguito elencati:

·         società di capitali (srl, spa, sapa, cooperative, mutue assicurazioni, ecc.) ed enti commerciali;

·         società di persone (snc, sas) incluse le società semplici;

·         imprese individuali;

·         lavoratori autonomi sia in forma individuale che associata;

·         produttori agricoli titolari di reddito agrario, esclusi quelli in regime di esonero;

·         enti non commerciali;

·         società ed enti non residenti.

NUOVE ASSUNZIONI: la prima condizione richiesta per poter fruire della deduzione è l’effettuazione di nuove assunzioni di personale con contratto di lavoro a tempo indeterminato.

INCREMENTO OCCUPAZIONALE: altro importante requisito, è che alla fine del periodo d’imposta in cui sono effettuate le nuove assunzioni/trasformazioni di contratti a tempo determinato in contratti a tempo indeterminato, deve risultare incrementato il numero dei lavoratori in forza con contratto a tempo indeterminato rispetto al numero medio dei lavoratori con medesimo contratto relativo al periodo d’imposta precedente, dovendo sussistere una differenza positiva tra la consistenza di fine periodo d’imposta e la media del periodo d’imposta precedente.

PER QUALI LAVORATORI SPETTA LA DEDUZIONE: per ciascun nuovo lavoratore assunto per il periodo d’imposta in cui è avvenuta l’assunzione con contratto a tempo indeterminato e per i due successivi periodi d’imposta, sempre che permanga il medesimo rapporto di impiego.

MISURA DELLA DEDUZIONE: la deduzione spetta in misura pari al minore tra: 1) il costo effettivo del personale neoassunto, 2) il valore massimo di 15.000 euro per ciascun nuovo dipendente assunto (valore da ragguagliare alla durata del rapporto di lavoro nell’anno) 3) l’incremento complessivo del costo del personale classificabile nell’articolo 2425, primo comma, lettera B), numeri 9) e 14), del codice civile.

CUMULABILITA’: la deduzione per incremento occupazionale è cumulabile con la deduzione c.d. cuneo fiscale.

DECADENZA: La suddetta deduzione decade se, nei periodi d’imposta successivi a quello in cui è avvenuta l’assunzione, il numero dei lavoratori dipendenti risulta inferiore o pari al numero complessivo dei lavoratori dipendenti mediamente occupati nel periodo d’imposta di assunzione.

NEW-CO E SOCIETA’ CONTROLLATE/COLLEGATE: per le imprese di nuova costituzione e per le aziende considerate controllate e collegate ai sensi dell’articolo 2359 c.c., sono state stabilite regole particolari ai fini del calcolo dell’incremento occupazionale con riferimento, rispettivamente, allo svolgimento di attività che assorbono anche solo in parte attività di imprese giuridicamente preesistenti e alle diminuzioni occupazionali verificatesi in società del gruppo o facenti capo, anche per interposta persona, allo stesso soggetto.

ENTI NON COMMERCIALI: assumono rilevanza solo i dipendenti assunti con contratto di lavoro a tempo indeterminato impiegati nell’attività commerciale (sia in ragione dell’attribuzione della deduzione, sia per il calcolo della base occupazionale). Inoltre, non risultano rilevanti i trasferimenti di dipendenti dall’attività istituzionale all’attività commerciale.

Dote Impresa: incentivi all’assunzione di persone con disabilità in Lombardia

Con l’intento di promuovere l’inserimento e il reinserimento occupazionale delle persone con disabilità, la Regione Lombardia ha approvato l’avviso “Dote Impresa – Incentivi all’assunzione di persone con disabilità”.

Di seguito, evidenziamo i principali contenuti dell’incentivo:

·  DESTINATARI: persone con disabilità, di età compresa tra i 16 ed i 64 anni, residenti o domiciliati in Lombardia e in possesso del Verbale di invalidità civile che attesti i requisiti di cui all’art. 1 della legge 68/1999. In particolare, si fa riferimento a:

1.   persone con disabilità disoccupate o inoccupate iscritte negli elenchi del Collocamento Mirato Disabili della Lombardia alla data di sottoscrizione del rapporto di lavoro, con una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45% (per gli invalidi del lavoro superiore al 33%);

2.   giovani dai 16 fino a 29 anni compiuti che abbiano conseguito un titolo di studio di qualunque ordine e grado da non oltre 12 mesi dalla sottoscrizione del rapporto di lavoro, con una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%.

·    TIPOLOGIE DI RAPPORTO DI LAVORO INCENTIVABILI: assunzioni con contratto di lavoro di tipo subordinato a tempo indeterminato o determinato, avvenute successivamente alla data di pubblicazione del presente avviso; assunzioni con contratto di lavoro di tipo subordinato a tempo indeterminato o determinato, avvenute antecedentemente alla data di pubblicazione dell’Avviso e comunque successivamente al 01/01/2014 e che risulteranno attive presso lo stesso datore di lavoro alla data del 31/08/2015 (in tal caso il beneficio è riconosciuto a titolo di contributo per le spese di funzionamento connesse al rapporto di lavoro nel periodo successivo alla presentazione della domanda); le prestazioni lavorative in regime di somministrazione (il beneficio è dell’impresa utilizzatrice).

Non permettono l’accesso al beneficio le seguenti forme contrattuali: lavoro a progetto, collaborazione coordinata e continuativa, lavoro occasionale, lavoro accessorio, lavoro o attività socialmente utile (lsu – asu), lavoro autonomo nello spettacolo, contratto di agenzia, associazione in partecipazione, lavoro intermittente.

·  CARATTERISTICHE E VALORE DELL’INCENTIVO: l’agevolazione consiste in un incentivo economico una tantum a favore dell’impresa che assume, o utilizza in regime di somministrazione, una persona in possesso dei requisiti stabiliti (vedi destinatari). L’incentivo è erogato in regime di de minimis.

L’incentivo è graduato in relazione alla percentuale di invalidità, alla tipologia e alla durata del contratto di lavoro o della missione in somministrazione e varia da un minimo di 2.500 a un massimo di 16.000 euro.

·         MODALITÀ DI ACCESSO ALL’INCENTIVO: la domanda di incentivo all’assunzione deve essere presentata esclusivamente per mezzo del sistema informativo regionale SiAge raggiungibile all’indirizzo: www.siage.regione.lombardia.it a partire dalle ore 12.00 del 28 aprile 2015 e comunque entro le ore 17 del 1° febbraio 2016. Le richieste di contributo per i contratti sottoscritti precedentemente alla pubblicazione dell’Avviso dovranno pervenire entro e non oltre le ore 17.00 del 31 agosto 2015.

ESCLUSIONE DEL REGIME DELLA RESPONSABILITÀ SOLIDALE NEGLI APPALTI: COSA PREVEDE IL CCNL DELL’APPALTATORE?

Con la Risposta all’interpello n. 9 del 17 aprile 2015, il Ministero del Lavoro ha fornito la corretta interpretazione dell’art. 29, comma 2, D.Lgs. n. 276/2003, nella parte in cui prevede che la contrattazione collettiva nazionale possa derogare al regime della responsabilità solidale negli appalti.

Il Ministero, nelle premesse, ricorda che l’art. 29, comma 2, D.Lgs. n. 276/2003 individua un regime di responsabilità solidale tra committente, appaltatore e ciascuno degli eventuali subappaltatori, avente ad oggetto i trattamenti retributivi, nonché il versamento dei contributi previdenziali e dei premi assicurativi dovuti in relazione ai lavoratori impiegati nell’appalto e al periodo di esecuzione dello stesso, entro il limite di due anni dalla sua cessazione; tale disciplina fa comunque salve le diverse disposizioni dei contratti collettivi nazionali sottoscritti da associazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative del settore che possono individuare metodi e procedure di controllo e di verifica della regolarità complessiva degli appalti.

Si ricorda, inoltre, che l’art. 9, comma 1, D.L. n. 76/2013 convertito nella L. n. 99/2013, ha specificato che le eventuali diverse disposizioni contenute nei contratti collettivi nazionali possano esplicare i propri effetti solo con riferimento ai trattamenti retributivi dovuti ai lavoratori impiegati nell'appalto/subappalto, con esclusione di qualsiasi effetto in relazione ai contributi previdenziali e assicurativi.

L’istituto della responsabilità solidale costituisce una garanzia per i lavoratori impiegati nell’appalto e la previsione che eventuali regimi derogatori possano essere disciplinati dai contratti collettivi applicati a tali lavoratori è da ritenersi conforme alla ratio della norma.

CONTRIBUTO ELBA CARENZA MALATTIA - CCM: NUOVE DISPOSIZIONI

L’Ente Lombardo Bilaterale dell’Artigianato – ELBA ha previsto l’erogazione di contributi a favore delle imprese riferiti alle malattie per le quali i singoli CCNL di categoria prevedono il pagamento, a carico dell’azienda, dei giorni di carenza.

Il contributo CCM non viene erogato alle imprese che pagano i giorni di carenza ai propri dipendenti quando non è previsto dal CCNL applicato.

Il  contributo  concesso  all’impresa  è  pari  ad  euro  150  per  ogni  evento  di  malattia  per  il  quale  la  stessa  retribuirà  i  giorni  di  carenza. 

Elba erogherà non più di un contributo per dipendente per anno civile (1/1 – 31/12).

Per richiedere il contributo, l’impresa deve: 

·         prima dell’avvio della procedura, pena la non ammissibilità della richiesta, accertarsi di essere  in regola con i versamenti, a partire dal 1/1/2013 (se dovuto), fino ai due mesi precedenti la data di inizio della malattia del dipendente;

·         entro il mese successivo al semestre solare in cui si è conclusa la malattia del dipendente presentare la richiesta  all’EBA  territoriale,  anche  in  via  telematica  all’indirizzo  di  PEC-Posta  Elettronica  Certificata  di  EBA (solo se inviata domanda da un indirizzo PEC) o tramite le OO.AA. competenti per territorio, utilizzando il  modulo  di  richiesta  predisposto  e reperibile  sul  sito www.elba.lombardia.it e allegato la documentazione richiesta.

A seguito della ricezione della domanda, l’EBA Territoriale di riferimento provvederà ad esaminarla per la verifica di ammissibilità, entro 30 giorni.

Ricordiamo che il contributo CCM erogato da ELBA alle imprese non rientra nel conteggio “de minimis”.

GLI ELEMENTI DEL DISTACCO GENUINO

La Corte di Cassazione, con sentenza n. 6944/2015, ha enunciato gli elementi che configurano un distacco genuino, caratteristiche già rinvenibili nel dettato dell’articolo 30 del D.Lgs. n. 276/2003, ovvero:

·         la temporaneità;

·         l’interesse del distaccante;

·         la conservazione del potere direttivo in capo al distaccante.

Il distacco rientra nell’alveo di operatività del potere organizzativo e direttivo del datore di lavoro, il distaccante, il quale, per esigenze produttive può porre temporaneamente uno o più lavoratori, i distaccati, a disposizione di un altro soggetto, il distaccatario, per l’esecuzione di una determinata attività lavorativa.

Qualora il distacco avvenga all’interno dei gruppi di impresa, la legittimità risulta poi rafforzata nei suoi elementi caratterizzanti.

Nonostante il trattamento economico e normativo rimanga a carico del datore di lavoro distaccante, la fatturazione da parte del distaccante al distaccatario del mero costo del lavoro non è vietata, sempre che non sia presente un “utile”.

Alla disciplina del distacco si applicano comunque delle limitazioni, e in particolare:

- la necessità di raccogliere il consenso del lavoratore qualora, durante il distacco, debba svolgere mansioni diverse, sebbene equivalenti, rispetto a quelle per cui è stato assunto;

- nel caso in cui il distacco comporti lo svolgimento della prestazione lavorativa presso una unità lavorativa che dista oltre 50 km da quella originaria, lo stesso deve essere giustificato da comprovate ragioni tecniche, produttive, organizzative o sostitutive.

Lo Studio Paserio augura a tutti buona Pasqua!

FATTISPECIE CHE DETERMINANO LA SOSPENSIONE E LA DECADENZA DELL’ASPI

Con il messaggio n. 2028 del 19 marzo 2015, l’Inps ha fornito alcune delucidazioni in merito agli effetti sulle indennità in ambito ASpI nell’ipotesi di rioccupazione con contratto di lavoro subordinato e nell’ipotesi di cessazione da rapporti di lavoro subordinato a tempo parziale.

EFFETTI SULLE INDENNITÀ IN AMBITO ASPI NELLE IPOTESI DI RIOCCUPAZIONE CON CONTRATTO DI LAVORO SUBORDINATO:

- trova applicazione l’istituto della sospensione nell’ipotesi in cui un assicurato, in corso di fruizione della indennità ASpI, si rioccupi con rapporto di lavoro subordinato per un periodo pari o inferiore a sei mesi e il cui reddito annuale sia superiore al reddito minimo escluso da imposizione;

- decade dalla prestazione l’assicurato che sia rioccupato con rapporto di lavoro subordinato per un periodo superiore a sei mesi e il cui reddito annuale sia superiore al reddito minimo escluso da imposizione;

- continua a percepire l’indennità di disoccupazione ASpI in corso di fruizione l’assicurato che sia rioccupato con rapporto di lavoro subordinato per un periodo inferiore, pari o superiore a sei mesi o con rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato ma il cui reddito annuale sia inferiore al reddito minimo escluso da imposizione.

Tali indicazioni trovano applicazione anche in relazione alla indennità di disoccupazione miniASpI, la cui sospensione è ammessa però, per un periodo massimo di cinque giorni.

EFFETTI SULLE INDENNITÀ IN AMBITO ASPI NELLE IPOTESI DI CESSAZIONE DA RAPPORTI DI LAVORO SUBORDINATO A TEMPO PARZIALE:

- nell’ipotesi in cui un assicurato sia titolare di due o più rapporti di lavoro subordinato a tempo parziale e cessi da uno dei detti rapporti a seguito di licenziamento o dimissioni per giusta causa, lo stesso lavoratore se dal rapporto ancora in essere percepisce un reddito inferiore al limite utile ai fini della conservazione dello stato di disoccupazione, ricorrendo tutti gli altri requisiti, potrà presentare domanda di indennità di disoccupazione ASpI o miniASpI e percepire la prestazione cumulandola con il reddito da lavoro dipendente.

TFR IN BUSTA PAGA: PUBBLICATO IL DPCM CON LE DISPOSIZIONI ATTUATIVE

Sulla Gazzetta Ufficiale n. 65 del 19 marzo 2015, è stato pubblicato il Decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri n. 29 del 20 febbraio, con il regolamento recante norme attuative delle disposizioni in materia di liquidazione del TFR come parte integrante della retribuzione per il periodo di paga decorrente da marzo 2015 a giugno 2018.

Il decreto disciplina le modalità di attuazione delle disposizioni previste dalla Legge di Stabilità al fine della corresponsione in busta paga del TFR maturando.

Il lavoratore, dunque, potrà richiedere al proprio datore di lavoro di ricevere l’erogazione mensile della quota di TFR maturanda in quella medesima mensilità, inclusa quella destinata a previdenza complementare.

È però opportuno ricordare che tale opportunità è stata offerta esclusivamente ai lavoratori privati, con esclusione dei domestici e di quelli agricoli, con un’anzianità di servizio di almeno 6 mesi in azienda.

APPLICABILITA’ DEL CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO INDETERMINATO A TUTELE CRESCENTI

In data 6 marzo 2015 è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il D.Lgs. 4 marzo 2015 n. 23 (in vigore dal 7 marzo 2015), che disciplina le cosiddette “tutele crescenti” in caso di licenziamento illegittimo, per i lavoratori a tempo indeterminato assunti successivamente alla data di entrata in vigore del decreto.

La norma limita la reintegra ai soli casi di licenziamento nullo o inefficace (discriminatorio, per causa di matrimonio o maternità, orale) o nel caso di manifesta insussistenza del fatto materiale contestato in caso di licenziamento disciplinare.

Il contratto a tutele crescenti, indipendentemente d

alla dimensione aziendale, si applica ai lavoratori, operai, quadri, impiegati, con l’esclusione dei dirigenti, assunti con contratto di lavoro a tempo indeterminato dal 7 marzo 2015 nonché nei casi di conversione, avvenuta successivamente all'entrata in vigore del decreto, di contratto a tempo determinato o di apprendistato in contra
tto a tempo indeterminato.

Di conseguenza, per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015, restano valide le disposizioni normative precedenti; pertanto, in caso di licenziamento, nella medesima azienda potranno coesistere regole diverse.

Inoltre, le nuove tutele, si applicano anche ai lavoratori già dipendenti di datori di lavoro che, fino al 6 marzo 2015, occupavano fino a 15 dipendenti ma che, per effetto delle assunzioni a tempo indeterminato avvenute in data successiva, superino la predetta soglia. Ciò significa che, con il superamento dei 15 dipendenti avvenuto dopo il 7 marzo 2015, tutti i lavoratori (vecchi e nuovi assunti) saranno soggetti alla nuova disciplina.

SOSTITUTI D’IMPOSTA: ANCHE PER IL RECUPERO IN COMPENSAZIONE DEI RIMBORSI DA 730 CAMBIANO I CODICI TRIBUTO

Il decreto sulle semplificazioni fiscali, al fine di favorire la trasparenza e semplificare le operazioni poste in essere dai sostituti d'imposta ha previsto che, a decorrere dal 1° gennaio 2015, i sostituti d'imposta dovranno recuperare le somme rimborsate ai dipendenti sulla base dei prospetti di liquidazione dei modelli 730 esclusivamente mediante compensazione in F24, non ricorrendo più a operazioni di compensazione "interna" di ritenute senza  transitare per il modello F24.

Tale recupero deve avvenire nel mese successivo a quello in cui è stato effettuato il rimborso.

L'Agenzia delle Entrate, con la Risoluzione n. 13/E/2015, ha istituito i codici tributo che i sostituti d'imposta dovranno utilizzare a tale scopo:

·         Codice tributo 1631: somme a titolo di imposte erariali rimborsate dal sostituto d’imposta a seguito di assistenza fiscale - art. 15, comma 1, lett. a), D.Lgs. n. 175/2014;

·         Codice tributo 3796: somme a titolo di addizionale regionale all’IRPEF rimborsate dal sostituto d’imposta a seguito di assistenza fiscale - art. 15, comma 1, lett. a), D.Lgs. n. 175/2014;

·         Codice tributo 3797: somme a titolo di addizionale comunale all’IRPEF rimborsate dal sostituto d’imposta a seguito di assistenza fiscale - art. 15, comma 1, lett. a), D.Lgs. n. 175/2014.

La Risoluzione chiarisce inoltre che in considerazione dell’istituzione dei nuovi codici tributo utilizzabili per il recupero delle somme rimborsate ai percipienti, in un’ottica di semplificazione degli adempimenti a carico dei sostituti d’imposta, i seguenti codici tributo non sono più utilizzabili a credito: 4731 (IRPEF a saldo trattenuta dal sostituto d'imposta), 3803 (Addizionale regionale all'IRPEF trattenuta dal sostituto d'imposta a seguito di assistenza fiscale), 3846 (Addizionale comunale all'IRPEF trattenuta dal sostituto d'imposta - mod. 730 – saldo).

Si precisa che le nuove modalità di recupero previste dal Decreto legislativo semplificazioni fiscali sono applicabili a tutte le compensazioni effettuate a decorrere dal 1° gennaio 2015, con eccezione di quelle riferite ad operazioni di competenza dell’anno d’imposta 2014 le quali continueranno ad essere effettuate con le previgenti modalità. Inoltre, è necessario ricordare che tali compensazioni non concorrono alla determinazione del limite massimo compensabile annuo, pari ad € 700.000 e che in caso di crediti compensati per importi superiori a € 15.000 annui, l’obbligo di apposizione del visto di conformità sulla dichiarazione, trovando applicazione per le sole compensazioni orizzontali, non riguarda la compensazione tra

crediti e debiti entrambi relativi a ritenute.

Inoltre, qualora l’eventuale eccedenza non sia utilizzata nell’anno potrà, a scelta del sostituto, essere destinata alla compensazione dei versamenti dell’anno successivo ovvero essere richiesta a rimborso nell’ambito del modello 770.

Premio “Professionista Digitale 2014”

L'Osservatorio ICT & Professionisti della School of Management del Politecnico di Milano all’evento del 26 Febbraio 2015 ha consegnato allo Studio Paserio il Premio “Professionista Digitale 2014” per la categoria Consulenti del Lavoro per il progetto “Tecnologia: strumento per facilitare il cambiamento”.

Il Premio è stato consegnato agli studi che si sono distinti per capacità innovativa a livello organizzativo e di business con l’utilizzo delle tecnologie digitali. 

http://www.studiopaserio.eu/premio-professionista-digitale-2014

CONTRATTO A TUTELE CRESCENTI: PRONTA LA VERSIONE DEFINITIVA DEL DECRETO DELEGATO

Il Consiglio dei Ministri ha diffuso la versione definitiva del decreto che disciplina il c.d. contratto a tutele crescenti, introducendo un’importante novità non inclusa nella precedente versione del decreto: l’applicazione delle nuove tutele anche in caso di conversione, successiva all’entrata in vigore del presente decreto, di contratto a tempo determinato o di apprendistato in contratto a tempo indeterminato.

Il decreto dovrebbe entrare in vigore il 1° marzo 2015, di conseguenza la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale è prevista per sabato 28 febbraio 2015.

Di seguito analizziamo gli aspetti maggiormente significativi:

CAMPO DI APPLICAZIONE: la disciplina si applica ai lavoratori che rivestono la qualifica di operai, impiegati o quadri, assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a decorrere dalla data di entrata in vigore del decreto, anche nei casi di conversione, successiva di contratto a tempo determinato o di apprendistato in contratto a tempo indeterminato.

Il decreto è applicabile anche al datore di lavoro che, in conseguenza di assunzioni a tempo indeterminato avvenute successivamente all’entrata in vigore del presente decreto, integri il requisito occupazionale di cui all’articolo 18 c. 8 e 9 della L. n. 300/1970, in caso di licenziamento di lavoratori anche se assunti precedentemente l’entrata in vigore del decreto;

LICENZIAMENTO DISCRIMINATORIO, NULLO E INTIMATO IN FORMA ORALE: il giudice ordina al datore di lavoro la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, indipendentemente dal motivo formalmente addotto. Il regime di cui al presente articolo si applica anche al licenziamento dichiarato inefficace perché intimato in forma orale.

Con la medesima pronuncia, il giudice condanna il datore di lavoro al risarcimento del danno subito dal lavoratore per il licenziamento di cui sia stata accertata la nullità e l’inefficacia, in ogni caso in misura non inferiore a 5 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto. Il datore di lavoro è condannato, altresì, per il medesimo periodo, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali.

Fermo restando il diritto al risarcimento del danno, al lavoratore è data la facoltà di chiedere al datore di lavoro, in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, un'indennità pari a 15 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, la cui richiesta determina la risoluzione del rapporto di lavoro, e che non è assoggettata a contribuzione previdenziale.

LICENZIAMENTO PER GIUSTIFICATO MOTIVO E GIUSTA CAUSA: nei casi in cui risulta accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo o per giustificato motivo soggettivo o giusta causa, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a 2 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 4 e non superiore a 24 mensilità.

Nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l'insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento, il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e al pagamento di un'indennità risarcitoria non superiore a 12 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del

trattamento di fine rapporto. Il datore di lavoro è condannato, altresì, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione, senza applicazione di sanzioni per omissione contributiva.

VIZI FORMALI E PROCEDURALI: nell’ipotesi in cui il licenziamento sia intimato con violazione del requisito di motivazione o della procedura, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a una mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 2 e non superiore a 12 mensilità, a meno che il giudice, sulla base della domanda del lavoratore, accerti la sussistenza dei presupposti per l’applicazione delle tutele altre tutele previste dal decreto.

OFFERTA DI CONCILIAZIONE: in caso di licenziamento, al fine di evitare il giudizio e ferma restando la possibilità per le parti di addivenire a ogni altra modalità di conciliazione prevista dalla legge, il datore di lavoro può offrire al lavoratore un importo che non costituisce reddito imponibile ai fini dell’imposta sul reddito delle persone fisiche e non è assoggettata a contribuzione previdenziale, di ammontare pari a una mensilità della retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 2 e non superiore a 18 mensilità, mediante consegna al lavoratore di un assegno circolare. L’accettazione dell’assegno in tale sede da parte del lavoratore comporta l’estinzione del rapporto alla data del licenziamento e la rinuncia alla impugnazione del licenziamento anche qualora il lavoratore l’abbia già proposta. Le eventuali ulteriori somme pattuite nella stessa sede conciliativa a chiusura di ogni altra pendenza derivante dal rapporto di lavoro sono soggette al regime fiscale ordinario.

In questo caso la comunicazione obbligatoria telematica di cessazione del rapporto è integrata da una ulteriore comunicazione, da effettuarsi da parte del datore di lavoro entro 65 giorni dalla cessazione del rapporto, nella quale deve essere indicata l’avvenuta ovvero la non avvenuta conciliazione e la cui omissione è assoggettata alla medesima sanzione prevista per l’omissione della comunicazione obbligatoria di cessazione. Il modello di trasmissione della comunicazione obbligatoria sarà conseguentemente riformulato.

COMPUTO DELL’ANZIANITÀ NEGLI APPALTI: ai fini del calcolo delle indennità e dell’importo l’anzianità di servizio del lavoratore che passa alle dipendenze dell’impresa subentrante nell’appalto si computa tenendosi conto di tutto il periodo durante il quale il lavoratore è stato impiegato nell’attività appaltata.

COMPUTO E MISURA DELLE INDENNITÀ PER FRAZIONI DI ANNO:  per le frazioni di anno d’anzianità di servizio, le indennità sono riproporzionate e le frazioni di mese uguali o superiori a quindici giorni si computano come mese intero.

PICCOLE IMPRESE E ORGANIZZAZIONI DI TENDENZA: qualora il datore di lavoro non raggiunga i requisiti dimensionali di cui all’articolo 18 c. 8 e 9 L. n. 300/1970, non si applicano le nuove regole in materia di  licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l'insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore e l'ammontare delle indennità è dimezzato e non può in ogni caso superare il limite di 6 mensilità.

Ai datori di lavoro non imprenditori, che svolgono senza fine di lucro attività di natura politica, sindacale, culturale, di istruzione ovvero di religione o di culto, si applica la disciplina di cui al presente decreto.

ASSENZE DAL LAVORO: QUANDO NON È NECESSARIO IL BENESTARE DEL DATORE DI LAVORO

Con la sentenza n. 20803 del 12 febbraio 2015, la Corte di Cassazione ha sancito il diritto del lavoratore ad usufruire di giorni di permesso senza autorizzazione del datore di lavoro unicamente in caso di decesso del familiare o del convivente, mentre in ogni altro caso, è necessario il benestare del datore.

Nel caso di specie, il lavoratore contestava la legittimità del licenziamento intimatogli dal datore di lavoro per ripetute assenze non autorizzate in diversi giorni, giustificate dal lavoratore con la fruizione di "giornate di permesso", sostenendo trattarsi di congedi per gravi motivi, di durata non superiore a tre giorni, per i quali l'art 2 d.m. 21 luglio 2000 n. 278 richiedeva soltanto una comunicazione ed imponeva al datore di lavoro di esprimersi entro ventiquattro ore, motivando l'eventuale diniego con eccezionali ragioni organizzative.

Il tribunale rigettava dunque la domanda osservando che la fattispecie in esame, regolata dall'art. 4 della L. n. 53/2000 8 marzo 2000 n. 53, prevedeva, al primo comma, unicamente il caso di decesso o della grave infermità del coniuge o del convivente, mentre il secondo comma, prevedendo il congedo per "gravi e documentati" motivi familiari, prescriveva la preventiva richiesta del lavoratore, seguita da un eventuale periodo di congedo, continuativo o frazionato e non retribuito, non superiore a due anni.

LE NUOVE AGEVOLAZIONI PER LE ASSUNZIONI DI ADDETTI ALLA RICERCA E SVILUPPO

Vista l’importanza e la strategicità delle attività di ricerca e sviluppo, la L. n. 190/2014 (Legge di Stabilità 2015) ha rivisto le agevolazioni legate agli investimenti effettuati con questa finalità, originariamente disciplinate dal  D.L. n. 145/2013 convertito dalla L. n. 9/2014, prevedendo un credito d’imposta rivolto alle imprese di tutti i settori che investano in ricerca e sviluppo, a partire dal 31 dicembre 2014 fino al 31 dicembre del 2019 pari al 25% delle spese sostenute in eccedenza rispetto alla media dei medesimi investimenti realizzati nei tre periodi d’imposta precedenti a quello in corso al 31 dicembre 2015. 

L’importo massimo annuale fruibile per ciascun beneficiario è pari a 5 milioni di euro, a condizione che siano sostenute spese pari ad almeno 30.000 euro.

Tra le spese ammissibili per il riconoscimento dell’agevolazione fiscale rientrano anche quelle relative alle assunzioni di personale altamente qualificato destinato ad operare nelle attività di ricerca e sviluppo; nella definizione di tali soggetti si riferisce ai possessori di un titolo di dottore di ricerca, o di laurea magistrale in discipline di ambito tecnico o scientifico secondo la classificazione UNESCO Isced (International Standard Classification of Education), oppure, agli iscritti ad un ciclo di dottorato presso una università italiana o estera. Sono, altresì, ricomprese le spese correlate a contratti di ricerca stipulati con università, enti di ricerca e organismi equiparati, o con altre imprese comprese le startup innovative. 

In questi casi il credito d’imposta riconosciuto all’azienda arriva al 50%.

Inoltre si ricorda che l’incentivo già pre

visto per le assunzioni di personale altamente qualificato dal D.L. n. 83/2012 convertito dalla L. n. 134/2012, ha terminato la sua operatività il 31 dicembre 2014

31 GENNAIO 2015: TERMINE PER LA COMUNICAZIONE PERIODICA LAVORATORI IN SOMMINISTRAZIONE

Si ricorda che le aziende che hanno utilizzato, nel corso del 2014, lavoratori in somministrazione sono tenute a comunicare entro il 31 gennaio 2015 alle rappresentanze aziendali e, in mancanza, alle associazioni territoriali di categoria aderenti alle confederazione dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, il numero e i motivi dei contratti di somministrazione oltre alla durata dei contratti e alla qualifica dei lavoratori interessati.

I dati obbligatoriamente richiesti, e che devono essere inseriti nel modello, sono:

·         il numero dei contratti di somministrazione di lavoro conclusi;

·         i motivi dell’utilizzo;

·         la durata dei contratti;

·         il numero e la qualifica dei lavoratori (la comunicazione non dovrà prevedere il nome dei lavoratori somministrati, ma solo il dato numerico).

L’invio potrà avvenire tramite: consegna a mano, raccomandata con ricevuta di ritorno o PEC.

Si ricorda inoltre che la comunicazione annuale non è l’unica comunicazione obbligatoria prevista dalla normativa in materia di lavoro somministrato. Infatti, l’azienda utilizzatrice di lavoratori somministrati dovrà comunicare anche il numero e i motivi del ricorso alla somministrazione di lavoro prima della stipula del contratto di somministrazione stesso. Soltanto ove ricorrano motivate ragioni di urgenza e necessità nello stipulare il contratto, l’utilizzatore potrà fornire le predette comunicazioni entro i cinque giorni successivi alla stipula del contratto di somministrazione.

La norma prevede, in caso di mancato o non corretto adempimento dell’obbligo comunicativo, una sanzione amministrativa pecuniaria da 250,00 a 1.250,00 euro.

INAIL: LINEE GUIDA PER LA TRATTAZIONE DEI CASI DI INFORTUNI IN ITINERE E DEVIAZIONI PER RAGIONI PERSONALI

Con circolare n. 62 del 18 dicembre 2014, l’Inail ha diffuso le linee guida per la trattazione dei casi di infortuni in itinere con particolare riferimento ai casi di deviazione dal tragitto casa-lavoro per motivi di carattere personale e familiare.

Come noto l’art. 12 del D.Lgs. n. 38/2000 prevede l’esclusione della tutela dell’infortunio in itinere nel “caso di interruzione o deviazione del tutto indipendenti dal lavoro o, comunque, non necessitate[…]. L’interruzione e la deviazione si intendono necessitate quando sono dovute a cause di forza maggiore, ad esigenze essenziali ed improrogabili o all’adempimento di obblighi penalmente rilevanti”.

In particolare, quesiti sono stati posti in merito al riconoscimento della natura necessitata della deviazione effettuata dai genitori per accompagnare i figli a scuola e della conseguente tutelabilità degli infortuni accaduti durante il percorso deviato, ovvero nel normale percorso casa-lavoro e viceversa, dopo la sosta presso la scuola del figlio.

L’Istituto, acquisito il parere dell’Avvocatura generale, ritiene di poter estendere la tutela assicurativa agli eventi in itinere occorsi durante le deviazioni di cui all’oggetto, per i motivi che di seguito si espongono.

Infatti, anche la Suprema Corte ha più volte evidenziato che per verificare se la scelta della deviazione del percorso casa-lavoro e viceversa, nonché dell’uso del mezzo privato da parte del lavoratore sia necessitata, si deve fare riferimento agli “standards comportamentali esistenti nella società civile e rispondenti ad esigenze tutelate dall’ordinamento, quali un più intenso legame con la comunità familiare”.

A tal proposito, la Suprema Corte ha tuttavia sottolineato che “la valutazione delle circostanze di fatto della interruzione non necessitata è compito del giudice di merito il quale potrà adottare criteri quali il tempo della sosta in termini assoluti, o in proporzione alla durata del viaggio, in quanto la interruzione non necessitata non può essere di durata tale da elidere il carattere finalistico che giustifica la tutela dell’infortunio in itinere, o delle motivazioni stesse della sosta, avvalendosi delle indicazioni della giurisprudenza nazionale o, ove mancante e quale criterio meramente sussidiario, anche di quella dei Paesi comunitari […]”.

Ciò premesso, in considerazione del criterio interpretativo esposto nonché dell’orientamento univoco della Suprema Corte sulla necessità di valutare le esigenze familiari addotte dal lavoratore, al fine di riconoscere l’indennizzabilità dell’infortunio in itinere, l’infortunio occorso al lavoratore nel tragitto casa-lavoro, interrotto o deviato per accompagnare il proprio figlio a scuola, previa verifica della necessarietà dell’uso del mezzo privato, potrà essere ammesso alla tutela assicurativa nei limiti sotto indicati.

Tale riconoscimento è, infatti, subordinato alla verifica delle modalità e delle circostanze del singolo caso (come ad es. l’età del figlio, la lunghezza della deviazione, il tempo della sosta, la mancanza di soluzioni alternative per assolvere l’obbligo familiare di assistenza del figlio), attraverso le quali sia ravvisabile, ragionevolmente, un collegamento finalistico e “necessitato” tra il percorso effettuato e il soddisfacimento delle esigenze e degli obblighi familiari, la cui violazione è anche penalmente sanzionata.