ULTIME NOVITÀ SUL CONTRATTO A TERMINE

Con circolare n. 27 del 7 novembre 2012, il Ministero del Lavoro ha fornito importanti chiarimenti in merito alla derogabilità, da parte della contrattazione collettiva, degli intervalli da rispettare in una successione di contratti a termine tra le stesse parti, aumentati dalla recente Riforma del Lavoro a 60 e 90 giorni (a seconda che il primo contratto abbia durata rispettivamente inferiore o superiore a 6 mesi).

La materia è stata infatti oggetto di recenti modifiche da parte del D.L. n.83/12 (Decreto Crescita), il quale ha previsto la possibilità di ridurre gli intervalli a 20 e 30 giorni per:

ü  le attività stagionali, espressamente previste dal DPR n.1525/63:

ü  in ogni altro caso previsto dai contratti collettivi stipulati ad ogni livello, anche aziendale e dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

La norma ha richiesto un’interpretazione in chiave sistematica, in quanto la Riforma del Lavoro aveva già previsto una derogabilità da parte della contrattazione collettiva, ma limitata al solo livello nazionale e prevista solo per particolari esigenze organizzative previste dal co.3 del nuovo testo dell’art.5 del D.Lgs. n.368/01 (come, ad esempio, l’inizio di una nuova attività).

In sintesi, quindi, il quadro delle deroghe da parte della contrattazione collettiva è così composto:

ü  la contrattazione nazionale di categoria o a livello interconfederale (o, in via delegata da questi ultimi, a livello decentrato) possono ridurre la durata degli interventi per esigenze riconducibili a ragioni organizzative qualificate: in assenza, il Ministero, sempre sulla base delle citate ragioni organizzative qualificate, può agire in via amministrativa con apposito decreto per definire le ragioni organizzative che possono determinare la riduzione degli intervalli;

ü  analogamente, la contrattazione collettiva, a qualsiasi livello, può comunque disporre ulteriori riduzioni degli intervalli (con il limite minimo di 20 e 30 giorni) e, ovviamente, non vi sarà nessun intervento sostitutivo del Ministero.

Sempre in merito al contratto a termine, il Ministero del Lavoro ha emanato il Decreto 10 ottobre 2012, che regolamenta le modalità di comunicazione della prosecuzione dell’attività lavorativa, scaduto il contratto a termine. Tale ipotesi è infatti prevista dal co.2 dell’art.5 del D.Lgs. n.368/01 (come modificato dalla Riforma del Lavoro): il datore di lavoro può continuare ad avvalersi delle prestazioni di lavoro fino a 30/50 giorni dalla scadenza del contratto, riconoscendo una maggiorazione retributiva del 20% fino al decimo giorno e del 40% per ciascun giorno ulteriore.

Il datore di lavoro dovrà pertanto procedere mediante la procedura UNILAV, entro la scadenza del termine del contratto inizialmente fissato, con la compilazione del campo “Proroga”, alla comunicazione della coda contrattuale, tenendo conto che:

ü  a partire dal 25 novembre 2012, data di entrata in vigore dell’obbligo di comunicazione (a seguito dell’entrata in vigore del D.M.) si utilizzerà il vecchio campo proroga;

ü  a partire dal 10 gennaio 2013, come comunicato dalla recente nota del Ministero del Lavoro n.15322 del 31 ottobre 2012, sarà operativo un nuovo modello Unilav, che prevede il nuovo campo “prosecuzione di fatto”.

Infine, il Ministero ha precisato nell’interpello n.37/12 che, in tema di intervalli ridotti tra due contratti a tempo determinato, possa ritenersi efficace ogni eventuale disciplina adottata in sede collettiva prima dell’entrata in vigore delle modifiche normative, anche per le ipotesi di riduzione degli intervalli.