NOZIONE DI TRASFERIMENTO EX ART. 37 C. 4 DEL D.LGS. N. 81/2008 E FORMAZIONE DEL LAVORATORE

Il trasferimento del lavoratore costituisce un istituto di frequente utilizzo e consiste nel mutamento definitivo del luogo in cui lo stesso deve rendere la propria prestazione. Il diritto del datore di lavoro di disporre il trasferimento sorge dopo la conclusione del contratto di lavoro ed è espressione del suo potere gerarchico e direttivo. 
Secondo l'art. 2103 c.c., il lavoratore non può essere trasferito da un'unità produttiva a un'altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive, a meno che lo stesso sia stato richiesto dal lavoratore medesimo in base a proprie personali esigenze e a seguito di propria scelta e valutazione.
Invece, nel caso di trasferimento disposto da datore di lavoro non sorretto da ragioni tecniche, organizzative e produttive, lo stesso risulta nullo. 

Recentemente, con la Nota del 27 novembre 2013 n. 37/0020791, il Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali ha fornito indicazioni in merito alla necessità di provvedere alla formazione ex art. 37 c. 4 lett. b) del D.Lgs. n. 81/2008 riguardo lavoratori che siano stati meramente trasferiti da un servizio all’altro (reparto o ufficio) della medesima azienda mantenendo la stessa qualifica.

Nello specifico, il sopraccitato articolo dispone l’obbligo, da parte del datore di lavoro, di provvedere alla formazione e, ove previsto, all'addestramento specifico, che devono avvenire in occasione, tra l’altro, del trasferimento o cambiamento di mansioni.
Dal testuale disposto normativo si evince come risultino tassativamente indicati i casi in cui sussiste l’obbligo di provvedere all’addestramento specifico del lavoratore; in particolare, dalla lettura dell’art. 37 emerge che i casi in cui è previsto l’obbligo formativo si caratterizzano per una sostanziale variazione dei rischi cui potenzialmente potrebbe essere esposto il lavoratore in relazione al suo inserimento nell’organizzazione lavorativa dell’azienda ed alle caratteristiche che contraddistinguono le competenze acquisite dal lavoratore medesimo, tali da richiedere un adeguamento formativo.
È bene sottolineare che in base al dettato del sopraccitato articolo, l’obbligo che sorge in capo al datore di lavoro è correlato al concetto di trasferimento da un servizio all’altro all’interno della medesima azienda o mutamento di mansione e non alla variazione di qualifica contrattualmente individuata.

Alla luce di queste premesse, il Ministero sottolinea come in presenza di trasferimento del lavoratore si erga la necessità di integrare la formazione già impartita in materia di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro la quale dovrà essere nuovamente valutata in relazione all’effettiva prestazione cui sarà adibito il prestatore di lavoro.

Dovranno, infatti, essere ridiscussi i rischi ai quali il lavoratore potrebbe essere esposto e nei confronti dei quali non sia stato precedentemente formato, ad esempio perché connessi a nuove procedure operative e di emergenza da rispettare; inoltre dovrà essere preso nuovamente in considerazione il luogo di lavoro ove il prestatore svolgerà la sua opera, a causa delle probabili e sostanziali differenze nella nuova postazione di lavoro e delle relative dotazioni nonché della variazione dell’ubicazione delle vie e delle uscite di emergenza. 

Quindi, in conclusione, il presupposto del trasferimento, da solo, non risulta idoneo ad imporre un obbligo formativo ex novo in capo al datore di lavoro poiché, indipendentemente dal trasferimento stesso, sarà necessario effettuare un approfondimento in ordine alle mansioni effettivamente assegnate al lavoratore in quanto la necessità di sottoporre lo stesso ad un nuovo iter formativo nasce dall’insorgenza di nuovi rischi specifici correlati, non tanto alla veste contrattuale che si è deciso di adottare (trasferimento, mutamento di mansioni, ecc.), bensì alla necessità di salvaguardare la sicurezza e la salute del lavoratore che si accinge a svolgere una prestazione lavorativa novellata nel suo aspetto “antinfortunistico” e per la quale lo stesso ha il diritto di ricevere un’adeguata formazione.

Pertanto, in sintesi, è possibile riassumere quanto sopra esposto fornendo le seguenti linee guida:

-         qualora le mansioni non subiscano alcun mutamento è fatto obbligo al datore di lavoro di provvedere esclusivamente alla programmazione degli aggiornamenti previsti dalla normativa in materia di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro, anche sulla scorta del documento di valutazione dei rischi, al fine di mantenere e di implementare il patrimonio formativo del lavoratore;

-         qualora il trasferimento comportasse anche una modifica delle mansioni, il lavoratore dovrà essere sottoposto ad una formazione specifica ulteriore rispetto a quella già entrata a far parte del proprio bagaglio formativo.