L’INTERMITTENTE IN SOMMINISTRAZIONE – UN NUOVO STRUMENTO DI FLESSIBILITÁ

Con l’ultimo accordo per il rinnovo del CCNL dei lavoratori in somministrazione del settembre 2013, è stato introdotto un interessante strumento sperimentale di flessibilità per le imprese che intendano fruire del lavoro somministrato; si tratta di una nuova modalità di utilizzo del contratto di somministrazione a tempo determinato con un monte ore garantito (MOG).

La finalità è quella di ricondurre alla somministrazione di lavoro le altre tipologie contrattuali flessibili, spesso in concorrenza tra loro, nonché quella di agevolare l'utilizzo della somministrazione di lavoro in alcuni settori che maggiormente necessitano di rapporti di lavoro compatibili con le reali esigenze delle aziende utilizzatrici.

Il lavoratore viene assunto dall’agenzia di somministrazione ma per l’utilizzatore devono comunque sussistere ragioni di carattere tecnico, organizzativo, produttivo o sostitutivo a meno che non si tratti della prima missione con contratto acausale.

Essendo un intervento con carattere sperimentale, l’utilizzatore potrà avvalersi dell’istituto del lavoro somministrato MOG qualora operi in uno dei seguenti settori:

·         Turismo,

·         Grande distribuzione organizzata – GDO,

·         Logistica,

·         Alimentare,

·         Agricoltura,

·         Telecomunicazioni – TLC,

·         Servizi alla persona.

L’agenzia di somministrazione, dunque, provvederà ad assumere a tempo determinato con una durata minima di tre mesi un lavoratore che presterà la propria attività lavorativa presso l’utilizzatore solo quando quest’ultimo ne avrà la necessità; nel contratto di lavoro verrà specificata la fascia oraria in cui il lavoratore dà la propria disponibilità a prestare l’attività (antimeridiana, postmeridiana, serale notturna e la fascia oraria alternativa di massimo 6 ore).

Una sensibile novità riguarda il fatto che il lavoratore verrà chiamato direttamente dall’utilizzatore in funzione delle proprie esigenze organizzative, inoltre l'orario e/o il giorno della prestazione dovranno essere comunicati al lavoratore con un preavviso di 24 ore dall'inizio dell'attività stessa; va sottolineato che questo aspetto deve essere specificato nel contratto di lavoro.

In ogni caso, cioè indipendentemente che il lavoratore venga chiamato o meno, allo stesso è garantita una retribuzione minima pari al 25% su base mensile dell'orario di lavoro normale (a tempo pieno) applicato presso l'azienda utilizzatrice nel rispetto del principio di parità di trattamento retributivo.

Inoltre, è stato previsto un meccanismo di consolidamento del MOG dopo sei mesi presso lo stesso utilizzatore, pari al 10% del lavoro supplementare prestato qualora il monte ore garantito venga superato del 20% in media nel medesimo periodo di osservazione.

Volendo eseguire un raffronto con il contratto di lavoro intermittente “tradizionale”, sono molteplici gli aspetti di differenziazione che emergono:

·         In primis, non è necessario procedere con l’invio della comunicazione preventiva alla DTL attraverso i diversi canali previsti dalla procedura centralizzata del Ministero del Lavoro;

·         in secondo luogo, non essendo previste delle causali particolari, sono superate le condizioni che devono essere rispettate nel caso di attivazione di job on call tradizionale (esigenze oggettive previste dal CCNL, lavoratore adibito ad attività discontinue previste dal RD 2657/1923 e requisito oggettivo del limite di età meno di 24/più di 55 anni);

·         inoltre il lavoratore deve dare la propria disponibilità alla prestazione lavorativa, formalizzandola nella lettera di assunzione: quindi in caso di assenza giustificata alla chiamata (es. malattia) non verrà erogata al lavoratore la retribuzione minima, mentre in caso di assenza ingiustificata alla chiamata, in aggiunta alla mancata erogazione della retribuzione minima, l’agenzia (titolare del potere disciplinare) potrà adottare i provvedimento disciplinare previsti dal CCNL. Non è prevista alcuna indennità di disponibilità;

·         non vige la limitazione delle 400 giornate nell’arco dei tre anni solari con conseguente trasformazione del rapporto a tempo pieno e indeterminato in caso di violazione;

·         infine, per quanto attiene l’aspetto degli adempimenti gestionali, l’utilizzatore non deve fare altro che redigere il primo e l’ultimo LUL relativo al prestatore con i soli dati identificativi del lavoratore e del somministratore: non sono a suo carico le comunicazione al CPI, le comunicazioni preventive e tutti gli adempimenti amministrativi di carattere generale. Si tratta, quindi, di una scelta che comporta una notevole semplificazione burocratica.

È bene sottolineare che, a norma dell’artt. 20 e 34 del D.Lgs. n. 276/2003, sia il ricorso alla somministrazione MOG che al lavoro intermittente risultano preclusi per tutti quei datori di lavoro che non abbiamo provveduto ad effettuare la valutazione dei rischi.