ESCLUSIONE DEL REGIME DELLA RESPONSABILITÀ SOLIDALE NEGLI APPALTI: COSA PREVEDE IL CCNL DELL’APPALTATORE?

Con la Risposta all’interpello n. 9 del 17 aprile 2015, il Ministero del Lavoro ha fornito la corretta interpretazione dell’art. 29, comma 2, D.Lgs. n. 276/2003, nella parte in cui prevede che la contrattazione collettiva nazionale possa derogare al regime della responsabilità solidale negli appalti.

Il Ministero, nelle premesse, ricorda che l’art. 29, comma 2, D.Lgs. n. 276/2003 individua un regime di responsabilità solidale tra committente, appaltatore e ciascuno degli eventuali subappaltatori, avente ad oggetto i trattamenti retributivi, nonché il versamento dei contributi previdenziali e dei premi assicurativi dovuti in relazione ai lavoratori impiegati nell’appalto e al periodo di esecuzione dello stesso, entro il limite di due anni dalla sua cessazione; tale disciplina fa comunque salve le diverse disposizioni dei contratti collettivi nazionali sottoscritti da associazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative del settore che possono individuare metodi e procedure di controllo e di verifica della regolarità complessiva degli appalti.

Si ricorda, inoltre, che l’art. 9, comma 1, D.L. n. 76/2013 convertito nella L. n. 99/2013, ha specificato che le eventuali diverse disposizioni contenute nei contratti collettivi nazionali possano esplicare i propri effetti solo con riferimento ai trattamenti retributivi dovuti ai lavoratori impiegati nell'appalto/subappalto, con esclusione di qualsiasi effetto in relazione ai contributi previdenziali e assicurativi.

L’istituto della responsabilità solidale costituisce una garanzia per i lavoratori impiegati nell’appalto e la previsione che eventuali regimi derogatori possano essere disciplinati dai contratti collettivi applicati a tali lavoratori è da ritenersi conforme alla ratio della norma.

CONTRIBUTO ELBA CARENZA MALATTIA - CCM: NUOVE DISPOSIZIONI

L’Ente Lombardo Bilaterale dell’Artigianato – ELBA ha previsto l’erogazione di contributi a favore delle imprese riferiti alle malattie per le quali i singoli CCNL di categoria prevedono il pagamento, a carico dell’azienda, dei giorni di carenza.

Il contributo CCM non viene erogato alle imprese che pagano i giorni di carenza ai propri dipendenti quando non è previsto dal CCNL applicato.

Il  contributo  concesso  all’impresa  è  pari  ad  euro  150  per  ogni  evento  di  malattia  per  il  quale  la  stessa  retribuirà  i  giorni  di  carenza. 

Elba erogherà non più di un contributo per dipendente per anno civile (1/1 – 31/12).

Per richiedere il contributo, l’impresa deve: 

·         prima dell’avvio della procedura, pena la non ammissibilità della richiesta, accertarsi di essere  in regola con i versamenti, a partire dal 1/1/2013 (se dovuto), fino ai due mesi precedenti la data di inizio della malattia del dipendente;

·         entro il mese successivo al semestre solare in cui si è conclusa la malattia del dipendente presentare la richiesta  all’EBA  territoriale,  anche  in  via  telematica  all’indirizzo  di  PEC-Posta  Elettronica  Certificata  di  EBA (solo se inviata domanda da un indirizzo PEC) o tramite le OO.AA. competenti per territorio, utilizzando il  modulo  di  richiesta  predisposto  e reperibile  sul  sito www.elba.lombardia.it e allegato la documentazione richiesta.

A seguito della ricezione della domanda, l’EBA Territoriale di riferimento provvederà ad esaminarla per la verifica di ammissibilità, entro 30 giorni.

Ricordiamo che il contributo CCM erogato da ELBA alle imprese non rientra nel conteggio “de minimis”.

GLI ELEMENTI DEL DISTACCO GENUINO

La Corte di Cassazione, con sentenza n. 6944/2015, ha enunciato gli elementi che configurano un distacco genuino, caratteristiche già rinvenibili nel dettato dell’articolo 30 del D.Lgs. n. 276/2003, ovvero:

·         la temporaneità;

·         l’interesse del distaccante;

·         la conservazione del potere direttivo in capo al distaccante.

Il distacco rientra nell’alveo di operatività del potere organizzativo e direttivo del datore di lavoro, il distaccante, il quale, per esigenze produttive può porre temporaneamente uno o più lavoratori, i distaccati, a disposizione di un altro soggetto, il distaccatario, per l’esecuzione di una determinata attività lavorativa.

Qualora il distacco avvenga all’interno dei gruppi di impresa, la legittimità risulta poi rafforzata nei suoi elementi caratterizzanti.

Nonostante il trattamento economico e normativo rimanga a carico del datore di lavoro distaccante, la fatturazione da parte del distaccante al distaccatario del mero costo del lavoro non è vietata, sempre che non sia presente un “utile”.

Alla disciplina del distacco si applicano comunque delle limitazioni, e in particolare:

- la necessità di raccogliere il consenso del lavoratore qualora, durante il distacco, debba svolgere mansioni diverse, sebbene equivalenti, rispetto a quelle per cui è stato assunto;

- nel caso in cui il distacco comporti lo svolgimento della prestazione lavorativa presso una unità lavorativa che dista oltre 50 km da quella originaria, lo stesso deve essere giustificato da comprovate ragioni tecniche, produttive, organizzative o sostitutive.

Lo Studio Paserio augura a tutti buona Pasqua!

FATTISPECIE CHE DETERMINANO LA SOSPENSIONE E LA DECADENZA DELL’ASPI

Con il messaggio n. 2028 del 19 marzo 2015, l’Inps ha fornito alcune delucidazioni in merito agli effetti sulle indennità in ambito ASpI nell’ipotesi di rioccupazione con contratto di lavoro subordinato e nell’ipotesi di cessazione da rapporti di lavoro subordinato a tempo parziale.

EFFETTI SULLE INDENNITÀ IN AMBITO ASPI NELLE IPOTESI DI RIOCCUPAZIONE CON CONTRATTO DI LAVORO SUBORDINATO:

- trova applicazione l’istituto della sospensione nell’ipotesi in cui un assicurato, in corso di fruizione della indennità ASpI, si rioccupi con rapporto di lavoro subordinato per un periodo pari o inferiore a sei mesi e il cui reddito annuale sia superiore al reddito minimo escluso da imposizione;

- decade dalla prestazione l’assicurato che sia rioccupato con rapporto di lavoro subordinato per un periodo superiore a sei mesi e il cui reddito annuale sia superiore al reddito minimo escluso da imposizione;

- continua a percepire l’indennità di disoccupazione ASpI in corso di fruizione l’assicurato che sia rioccupato con rapporto di lavoro subordinato per un periodo inferiore, pari o superiore a sei mesi o con rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato ma il cui reddito annuale sia inferiore al reddito minimo escluso da imposizione.

Tali indicazioni trovano applicazione anche in relazione alla indennità di disoccupazione miniASpI, la cui sospensione è ammessa però, per un periodo massimo di cinque giorni.

EFFETTI SULLE INDENNITÀ IN AMBITO ASPI NELLE IPOTESI DI CESSAZIONE DA RAPPORTI DI LAVORO SUBORDINATO A TEMPO PARZIALE:

- nell’ipotesi in cui un assicurato sia titolare di due o più rapporti di lavoro subordinato a tempo parziale e cessi da uno dei detti rapporti a seguito di licenziamento o dimissioni per giusta causa, lo stesso lavoratore se dal rapporto ancora in essere percepisce un reddito inferiore al limite utile ai fini della conservazione dello stato di disoccupazione, ricorrendo tutti gli altri requisiti, potrà presentare domanda di indennità di disoccupazione ASpI o miniASpI e percepire la prestazione cumulandola con il reddito da lavoro dipendente.

TFR IN BUSTA PAGA: PUBBLICATO IL DPCM CON LE DISPOSIZIONI ATTUATIVE

Sulla Gazzetta Ufficiale n. 65 del 19 marzo 2015, è stato pubblicato il Decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri n. 29 del 20 febbraio, con il regolamento recante norme attuative delle disposizioni in materia di liquidazione del TFR come parte integrante della retribuzione per il periodo di paga decorrente da marzo 2015 a giugno 2018.

Il decreto disciplina le modalità di attuazione delle disposizioni previste dalla Legge di Stabilità al fine della corresponsione in busta paga del TFR maturando.

Il lavoratore, dunque, potrà richiedere al proprio datore di lavoro di ricevere l’erogazione mensile della quota di TFR maturanda in quella medesima mensilità, inclusa quella destinata a previdenza complementare.

È però opportuno ricordare che tale opportunità è stata offerta esclusivamente ai lavoratori privati, con esclusione dei domestici e di quelli agricoli, con un’anzianità di servizio di almeno 6 mesi in azienda.

APPLICABILITA’ DEL CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO INDETERMINATO A TUTELE CRESCENTI

In data 6 marzo 2015 è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il D.Lgs. 4 marzo 2015 n. 23 (in vigore dal 7 marzo 2015), che disciplina le cosiddette “tutele crescenti” in caso di licenziamento illegittimo, per i lavoratori a tempo indeterminato assunti successivamente alla data di entrata in vigore del decreto.

La norma limita la reintegra ai soli casi di licenziamento nullo o inefficace (discriminatorio, per causa di matrimonio o maternità, orale) o nel caso di manifesta insussistenza del fatto materiale contestato in caso di licenziamento disciplinare.

Il contratto a tutele crescenti, indipendentemente d

alla dimensione aziendale, si applica ai lavoratori, operai, quadri, impiegati, con l’esclusione dei dirigenti, assunti con contratto di lavoro a tempo indeterminato dal 7 marzo 2015 nonché nei casi di conversione, avvenuta successivamente all'entrata in vigore del decreto, di contratto a tempo determinato o di apprendistato in contra
tto a tempo indeterminato.

Di conseguenza, per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015, restano valide le disposizioni normative precedenti; pertanto, in caso di licenziamento, nella medesima azienda potranno coesistere regole diverse.

Inoltre, le nuove tutele, si applicano anche ai lavoratori già dipendenti di datori di lavoro che, fino al 6 marzo 2015, occupavano fino a 15 dipendenti ma che, per effetto delle assunzioni a tempo indeterminato avvenute in data successiva, superino la predetta soglia. Ciò significa che, con il superamento dei 15 dipendenti avvenuto dopo il 7 marzo 2015, tutti i lavoratori (vecchi e nuovi assunti) saranno soggetti alla nuova disciplina.