In tema di controlli sull’attività lavorativa del lavoratore, lo Statuto dei Lavoratori ha introdotto alcuni divieti, tra i quali quello contenuto nell’art. 4, in cui è fatto divieto al datore di lavoro di utilizzare impianti audiovisivi ed altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori, con la possibilità di una loro installazione ove questa sia richiesta da esigenze organizzative e produttive ovvero dalla sicurezza del lavoro, previo accordo con le Rappresentanze sindacali aziendali, oppure, in mancanza, con la Commissione interna; in difetto di tale accordo interviene l’Ispettorato del Lavoro dettando, ove necessario le modalità di utilizzo di tali impianti.
Tale articolo è stato oggetto di molteplici chiarimenti in merito alle sue modalità e ai limiti di applicazione: il primo richiamo importante è avvenuto ad opera del Testo Unico sulla privacy (D.Lgs. 196/2003), in quanto l’utilizzo di internet e della posta elettronica aziendale rappresenta un tema legato strettamente agli asseti organizzativi e produttivi aziendali e ai limiti della normativa in tema di privacy; a tal riguardo l’Autority è più volte intervenuta allo scopo di dettare linee guida e appositi chiarimenti operativi.
Il secondo intervento importante in materia è intervenuto ad opera del Ministero del Lavoro con l’Interpello n. 2, del 1° marzo 2010, con il quale il Ministero, chiamato a fornire chiarimenti in riguardo all’applicazione concreta dell’art. 4 St. Lav., ha fornito interessanti elementi per una sua corretta operatività.
In particolare era stato chiesto al Ministero del lavoro se la disciplina dell’art. 4 trovasse applicazione nell’ipotesi in cui venisse installato, al solo fine di monitorare la qualità dei processi e dei servizi di assistenza alla clientela, un sistema di controllo “in grado di effettuare registrazioni audio di chiamate in entrata e in uscita”, nonostante la presenza in tale sistema di apposite misure di tutela della privacy che non rendono possibile risalire all’individuazione né dell’operatore né dei clienti coinvolti nella conversazione registrata.
Ad avviso del Ministero del Lavoro, l’articolo 4 in questione non troverebbe applicazione dal momento che, nonostante il monitoraggio, sussistono importanti cautele che non consentono di risalire all’identità del lavoratore.
Il terzo intervento di rilievo in materia è la sentenza della Cassazione n. 4375 del 23 febbraio 2010, con la quale la Corte ha statuito sulla legittimità dei “controlli difensivi” posti in essere dal datore di lavoro riguardo all’utilizzo del pc aziendale.
La Corte ha espressamente stabilito che ai fini dell’operatività del divieto di utilizzo di apparecchiature per il controllo a distanza dell’attività lavorativa dei dipendenti previsto dall’art. 4 St. Lav., è necessario che il controllo riguardi, direttamente o indirettamente, l’attività lavorativa, mentre devono certamente ritenersi fuori da tale ambito di applicazione della norma i controlli diretti ad accertare condotte illecite del lavoratore (cd. controlli difensivi). Vale a questo punto una precisazione: la sentenza a riguardo specifica la necessità di non escludere dalla fattispecie trattata dal citato art. 4 tali controlli difensivi, qualora i comportamenti illeciti dei lavoratori da controllare riguardino l’esatto adempimento delle obbligazioni discendenti dal rapporto di lavoro, e non la tutela di beni estranei al rapporto stesso.
In particolare l’art. 4 sancendo il divieto di utilizzazione di mezzi di controllo a distanza pone la necessità che tale vigilanza, ancorché necessaria nell’organizzazione produttiva, vada comunque mantenuta in una dimensione, per così dire, “umana”, dovendo escludersi un utilizzo esasperato di tali tecnologie che possono rendere la vigilanza continua e anelastica, annullando sostanzialmente ogni forma di garanzia della dignità e riservatezza del lavoratore.
Lo stesso articolo però allo stesso tempo prevede che le esigenze organizzative, produttive, ovvero di sicurezza del lavoro possano richiedere l’eventuale installazione di impianti ed apparecchiature di controllo, dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza del lavoratore; in tal caso è prevista una garanzia procedurale a vari livelli, essendo l’installazione condizionata all’accordo con le rappresentanze sindacali aziendali o con la commissione interna, ovvero, in difetto, all’autorizzazione dell’Ispettorato del lavoro: la Cassazione ha sottolineato come il legislatore ha inteso in questo modo contemperare l’esigenza di tutela del diritto del lavoratore a non essere controllati a distanza e quello del datore in relazione all’organizzazione, produzione e sicurezza del lavoro.
L’art. 4 in questione disciplina, quindi, in modo diverso due ipotesi:
- apparecchiature finalizzate al controllo a distanza dell’attività dei lavoratori, assolutamente vietate,
- apparecchiature richieste da esigenze organizzative e produttive ovvero della sicurezza del lavoro, ma tali comunque da presentare la possibilità di fornire anche il controllo a distanza del dipendente, consentite soltanto a condizione che il datore di lavoro osservi quanto tassativamente previsto.
Altresì è stato affermato che i programmi informatici che consentono il monitoraggio della posta elettronica e degli accessi ad internet sono necessariamente apparecchiature di controllo nel momento in cui, in ragione delle loro caratteristiche, consentono al datore di lavoro di controllare a distanza e in via continuativa durante la prestazione, l’attività lavorativa e se la stessa sia svolta in termini di diligenza e di corretto adempimento.
Pertanto la Suprema Corte conferma e sottolinea l‘inutilizzabilità dei dati relativi a navigazioni su internet in quanto ricavabili da controlli posti in essere in violazione dell’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori, confermando altresì, per i cd. controlli a distanza funzionali ad esigenze organizzative, produttive o di sicurezza, previsti dal medesimo articolo, la necessità del previo accordo sindacale ovvero, in assenza, del provvedimento autorizzativo del servizio ispettivo, territorialmente competente, della direzione provinciale del lavoro.
Nel caso in cui tale documentazione venga utilizzata per la contestazione al lavoratore interessato della violazione dei propri obblighi di diligenza, la stessa è da ritenersi inconferente.
Va da se quindi che un licenziamento intimato sulla base di una tale motivazione è illegittimo.
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